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El Trabajo en día feriado se paga triple, siempre que no tenga descanso en otro día

Los feriados nacionales no laborables están regulados por el Decreto Legislativo N° 713 (08-11-1991) y su Reglamento, Decreto Supremo N° 012-92-TR (03-12-1992).

Entre otros, el feriado nacional no laborable para los trabajadores públicos y privados, es el oficial, día que sin laborar es pagado por los empleadores.

En efecto, el artículo 8 del Decreto Legislativo 713 establece que los trabajadores tienen derecho a percibir por el día feriado no laborable la remuneración ordinaria que corresponde a un día de trabajo.

Asimismo, el artículo 9 del referido decreto dispone que, si el trabajador labora en día feriado, sin descanso sustitutorio en otro día, tiene derecho al pago de la remuneración diaria más una sobretasa del 100 %.

En tal sentido, si el trabajador labora un feriado, sin descanso sustitutorio, percibirá :

  1. Una remuneración diaria por el feriado.
  2. Una segunda remuneración por el trabajo realizado y
  3. Una tercera remuneración adicional por haber laborado en día feriado, siempre que no tenga descanso sustitutorio en otro día.

Caso práctico:

Trabajador, cuya remuneración diaria es S/ 50:

No labora el feriado: Percibirá por el feriado S/ 50.

Labora el feriado con descanso sustitutorio en otro día: Se le pagará solo S/ 50 por el feriado (que viene incluido en su remuneración semanal, quincenal o mensual).

Labora el día feriado, sin descanso sustitutorio: Percibirá triple remuneración diaria (una remuneración por el feriado – que está incluida en su remuneración semanal, quincenal o mensual – , una segunda remuneración por el trabajo realizado y una tercera remuneración por haber laborado en día feriado.

Feriados Nacionales

Son feriados no laborables para los trabajadores públicos y privados los siguientes:

  • Año Nuevo (1° de enero)
  • Jueves y Viernes Santo (movibles)
  • Día del Trabajo (1° de mayo)
  • San Pedro y San Pablo (29 de junio)
  • Fiestas Patrias (28 y 29 de julio)
  • Santa Rosa de Lima (30 de agosto)
  • Combate de Angamos (8 de octubre)
  • Todos los Santos (1° de noviembre)
  • Inmaculada Concepción (8 de diciembre)
  • Navidad del Señor (25 de diciembre)

Trabajadores de confianza no tienen derecho a indemnización por despido

A continuación sintetizamos los principales acuerdos del Pleno Jurisdiccional en Materia Laboral 2017, que las empresas y trabajadores deben de tener en cuenta.

Si bien estos acuerdos no son vinculantes, sirven de derrotero a los jueces para resolver casos similares, donde antes existían fallos contradictorios, y que ahora han sido adoptados mayoritariamente por el Pleno Jurisdiccional Laboral de Lima.

TRABAJADORES DE CONFIANZA

Con 17 votos a favor, respecto de si corresponde o no el pago de indemnización por despido arbitrario de un trabajador que desempeña un cargo de confianza, se acordó:

“No corresponde el abono de indemnización por despido arbitrario únicamente en el caso de los trabajadores de exclusiva confianza, en cuanto, conforme al segundo párrafo del artículo 44 del D.S. 003-97-TR, TUO del D. Leg. 728, en la designación o promoción del trabajador, la ley no ampara el abuso del derecho o la simulación”.

En consecuencia, el trabajador que desempeña un cargo de confianza desde el inicio de la relación laboral, no tendrá derecho al pago de indemnización por despido. En cambio, los trabajadores que fueron ascendidos o promocionados a un cargo de confianza, si el empleador les retira tal confianza, tendrán derecho a que se les reponga en el cargo común y ordinario de origen.

DESPIDO DE TRABAJADORES QUE CUMPLEN 70 AÑOS O MÁS

Con relación al cese unilateral por jubilación que la ley establece, respecto de si el despido puede efectuarse después de cumplidos los 70 años o solo el día en que éstos cumplen los 70 años y en forma automática.

Al respecto, el Pleno Jurisdiccional de Lima, con 18 votos a favor aprobó:

“Los trabajadores mayores de 70 años pueden ser despedidos unilateralmente, es decir, se puede extinguir el contrato de trabajo sin causa justa pasada la mencionada edad. En este caso concreto nos referimos específicamente a la aplicación de la jubilación obligatoria a los 70 años de edad del trabajador como causal de extinción de la relación laboral”. En consecuencia, el despido podrá efectuarse el día que cumple los 70 años de edad o posteriormente.

Al respecto, cabe recordar que conforme al reglamento del D. Leg. 728, procede el despido, sin indemnización, siempre que el trabajador que cumpla los 70 años de edad, tenga derecho a percibir una pensión de jubilación.

CONVENIO COLECTIVO SUSCRITO CON SINDICATO MINORITARIO

La cuestión es definir si los beneficios del convenio colectivo suscrito con una sindicato minoritario, se extienden o no a los demás trabajadores de la empresa.

Al respecto, el Pleno Jurisdiccional Laboral, con 22 votos favorables acordó:

“No procede la aplicación extensiva del convenio sindical celebrado por la representación sindical minoritaria en virtud de que el artículo 9° indica que en materia de negociación colectiva, el sindicato que afilie a la mayoría absoluta de los trabajadores comprendidos dentro de su ámbito asume la representación de la totalidad de los mismos, aunque no se encuentren afiliados. Asimismo, el artículo 46° del D.S. 010-2013-TR, TUO del D. Ley 25593, Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo establece que para que el producto de una negociación colectiva por rama de actividad o gremio tenga efectos generales para todos los trabajadores del ámbito, se requiere que la organización sindical u organizaciones sindicales representen a la mayoría de las empresas y trabajadores de la actividad o gremio respectivo, en el ámbito local, regional o nacional, y que sean convocadas, directa o indirectamente todas las empresas respectivas”.

Fuente: CCL.

Prohíben Discriminación remunerativa entre varones y mujeres

El miércoles 27 de diciembre se ha publicado en el Diario Oficial El Peruano la Ley N°30709, Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres, la misma que establece nuevas obligaciones para los empleadores y modifica la Ley N°26772, sobre no discriminación en ofertas de empleo y acceso a entidades educativas.

Objeto.- El objeto de esta norma es prohibir la discriminación remunerativa entre varones y mujeres mediante la determinación de categorías, funciones y remuneraciones que permitan la ejecución del principio de igual remuneración por igual trabajo.

Cuadros de categorías y funciones.- Dispone que las empresas que cuenten con cuadros de categorías y funciones podrán mantener dichos cuadros, siempre que guarden correspondencia con el objeto de esta ley. Las empresas que no tengan cuadros de categorías y funciones deberán elaborarlos dentro de los 180 días de la vigencia de esta ley.

Las remuneraciones que correspondan a cada categoría las fija empleador, sin discriminación.

Planes de formación y desarrollo.- El empleador debe asegurar que en sus planes de formación profesional y de desarrollo de capacidades laborales de sus trabajadores se garantice la igualdad entre hombres y mujeres.

Clima laboral.- Además, el empleador debe garantizar un trato digno, un clima laboral basado en el respeto y no discriminación, compatibilidad de vida personal, familiar y laboral; y en particular, la prevención y sanción del hostigamiento sexual, conforme a la normativa sobre la materia.

Embarazo y lactancia.- Se prohíbe el despido o la no renovación del contrato de trabajo por motivos vinculados con la condición de embarazo o en el periodo de lactancia.

Sanción por conducta discriminatoria.- Modifica la Ley N°26772, que dispuso que las ofertas de empleo y acceso a medios de formación educativa no deben contener requisitos que constituyan discriminación, anulación o alteración de igualdad de oportunidades o de trato.

Se incorpora como conducta discriminatoria el trato diferenciado por razón de sexo, señalando que constituye práctica discriminatoria brindar un trato salarial distinto a hombres y mujeres que cumplan los mismos requisitos de acceso al empleo y desempeñen las mismas funciones.

El incumplimiento de esta norma puede dar lugar a la aplicación de multa hasta de 3 UIT o cierre temporal no mayor de un año.

Informe sobre política salarial.- Se establece como obligación del empleador informar a sus trabajadores la política salarial del centro de trabajo.

Vigencia.- Estas disposiciones entran en vigencia el 28 de diciembre del 2017.

Fuente: CCL.

El contrato de Suplencia debe individualizar al Trabajador que se va a suplir

Conforme al artículo 61 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (DS. 003-97-TR), el contrato de trabajo de suplencia procede para sustituir a un trabajador estable de la empresa, cuyo vínculo laboral se encuentra suspendido por una causa justificada. Por ejemplo, para sustituir a la secretaria de la empresa, que debe hacer uso de su descanso por maternidad.

La ley señala además, que la duración del contrato por suplencia será la necesaria según las circunstancias.

FALLO DE LA CORTE SUPREMA

Mediante Resolución de Casación 16005-2015-LIMA (El Peruano 30.10.17), la Corte Suprema de la República ha precisado que, para la validez del contrato laboral, bajo la modalidad de suplencia, es necesario individualizar al trabajador que se va a suplir y el tiempo que durará dicha suplencia; renovándose el contrato si la ausencia continua, lo que deberá constar también por escrito.

La reincorporación oportuna del trabajador estable, extingue el contrato de suplencia.

En consecuencia, no puede celebrarse contratos de suplencia considerando un “rol” o relación de trabajadores a suplir en el futuro. Además, el suplente debe realizar las labores del trabajador titular a quien suple.

Cabe advertir que en la modalidad de contratos de suplencia, también se encuentran comprendidas las coberturas de un puesto de trabajo estable, cuyo titular por razones de orden administrativo debe realizar temporalmente otras labores de la empresa y sólo hasta que el titular se reincorpore a su puesto original.

Finalmente, tener presente que si el titular del puesto sustituido no se reincorpora vencido el término legal o convencional y el trabajador contratado continúa laborando, su contrato a plazo fijo se convierte a uno de duración indeterminada, por desnaturalización del contrato de suplencia.

Fuente: CCL.

La Bonificación a Titulo de Gracia entregada al Trabajador, Puede ser Compensada con otra Deuda laboral

El artículo 57 de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios –TUO del D. Leg. 650 (DS. 001-97-TR de 01.03.97) establece que si el trabajador al cesar o posteriormente, recibe del empleador a título de gracia, alguna cantidad o pensión, éstas se deducirán de aquellas que la Autoridad Judicial mande pagar al empleador, como consecuencia de la demanda interpuesta por el trabajador.

Establece además que, para que proceda la deducción o compensación debe constar expresamente que la cantidad o pensión otorgada se efectúa conforme al artículo 57 de la Ley de CTS o en las normas correspondientes del Código Civil.

RESOLUCIÓN DE CASACIÓN

La Corte Suprema de la República, mediante la Resolución de Casación N° 15633-2015-LIMA (El Peruano 30.05.17), ha establecido que las sumas otorgadas por el empleador a título de gracia en favor del trabajador podrán ser compensadas con otras deudas laborales que posteriormente demande el trabajador.

CRITERIOS

La Corte Suprema fija los siguientes criterios para que proceda la compensación de deudas:

  1. La bonificación graciosa puede otorgarse al momento del cese o después del cese del trabajador.
  2. Que la suma graciosa se otorgue a título de liberalidad y en forma incondicional.
  3. Que el importe económico conste en documento de fecha cierta.

Enfatiza la Corte que la suma graciosa constituye un acto de liberalidad del empleador, en consecuencia, puede ser compensada con cualquier otra deuda laboral, por ejemplo con adeudos  de CTS, vacaciones, gratificaciones, horas extras y otros beneficios laborales que posteriormente demande el trabajador. En el caso bajo comentario, el trabajador había demandado el concepto “indemnización por vacaciones no gozadas” y exigía su pago, en forma adicional al monto que el empleador le había concedido a título de gracia por el cese. La Corte determinó que es posible compensar dicho adeudo, con la suma que el empleador le entregó, sin estar obligado a ello.

En consecuencia, para que proceda la compensación de estas sumas entregadas a trabajadores, con otras deudas de carácter laboral, debe indicarse expresamente en la liquidación de beneficios sociales – o en documento adicional-  que se trata de una suma graciosa, voluntaria y compensable, de conformidad con el artículo 57 de la Ley de CTS.

Fuente: CCL.

Descanso Médico no obliga a renovar Contratos de Trabajo

El 11 de abril del 2017 se ha publicado en el Portal del Tribunal Constitucional (TC) la Sentencia 025508-2014-PA-TC, con la cual el Órgano Supremo de la constitucionalidad de nuestro país declara que en caso de descanso médico por incapacidad para el trabajo, la ley peruana no obliga al empleador a tener que renovarle el contrato de trabajo, cuyo plazo ha vencido.

En el caso expuesto, el cese de la relación laboral se produjo por vencimiento del plazo del contrato y no por despido arbitrario como había alegado el trabajador.

El TC considera que la presentación de un certificado médico cuando el vínculo laboral está por vencerse (por cumplimiento del plazo) no genera la extensión del contrato, pues fenecido el plazo pactado termina la relación laboral, salvo que el empleador voluntariamente decida la renovación contractual.

Es común que en esta clase de reclamos los trabajadores soliciten la reposición en su puesto de trabajo, alegando desnaturalización del contrato a plazo fijo, por no haberse producido las condiciones que exige el respectivo contrato para su validez.

En tal sentido, es recomendable que los empleadores verifiquen el cumplimiento de las condiciones que establece la norma para contratar a plazo fijo, en función de la modalidad elegida. Así por ejemplo, para contratar bajo la modalidad “inicio o incremento de actividad” es requisito que la empresa haya iniciado sus operaciones, máximo tres años atrás, o que en todo caso, haya añadido una nuevo giro; de no ser así y pactarse bajo esta modalidad, el contrato se habría desnaturalizado.

Fuente: CCL.

Trabajadores que opten por deducir Gastos deberán presentar Declaración Anual de Renta

El 7 de abril del 2017 se ha publicado en El Peruano la Ley 30551, con la cual se modifica la Ley de Renta en lo relativo a la declaración jurada de renta anual, que excepcionalmente, pueden presentar los trabajadores que exclusivamente perciben rentas de 5ta categoría (trabajadores subordinados que figuran en planilla).

Como se recordará, hasta el ejercicio gravable 2016, los trabajadores públicos y privados que percibían exclusivamente rentas de 5ta categoría no estaban obligados a presentar la declaración jurada de renta anual a Sunat.

En efecto, con la reciente Ley 30551, se modifica la Ley del Impuesto a la Renta- TUO aprobado por D.S. N°179.2004-EF- estableciendo que los contribuyentes que perciban exclusivamente rentas de quinta categoría, no presentarán declaración jurada anual, salvo que hubieran optado por deducir los gastos adicionales a las 7 UIT, por concepto de arrendamiento de inmuebles; intereses por créditos hipotecarios; honorarios por servicios médicos, odontológicos y otros servicios; y los aportes a ESSALUD por trabajadores del hogar, con el límite de 3 UIT, según lo dispuesto por el Decreto Leg. 1258, vigente a partir del ejercicio gravable 2017.

Lo dispuesto en la reciente Ley 30551 concuerda con la Resolución 12-2017-SUNAT (20-01-17) que establece que a partir del ejercicio 2017, los contribuyentes que perciban exclusivamente rentas de 5ta categoría presentarán su declaración jurada anual del impuesto a la renta únicamente a efecto de solicitar la devolución de la retenciones en exceso que les hubieran efectuado, en los casos que corresponda deducir los gastos adicionales a que se refiere el penúltimo párrafo del artículo 46 de la Ley, modificado por el D. Leg. 1258.

En tal sentido, dentro del plazo que Sunat establezca (entre enero a abril de 2018) los trabajadores que opten por deducir los gastos adicionales señalados, deberán presentar su DJ anual, consignando los gastos adicionales (por arrendamiento, créditos hipotecarios, servicios médicos y otros debidamente sustentados); y, en caso de haber sufrido retenciones en exceso, podrán solicitar su devolución.

Para dicho efecto, Sunat deberá aprobar las normas operativas y formatos que permitan a los trabajadores y empleadores el cumplimiento de la normativa indicada.

Adicionalmente, debe tenerse en consideración que mediante Decreto Supremo 033-2017-EF se hicieron las siguientes precisiones:

Créditos hipotecarios.- Los intereses por créditos hipotecarios son deducibles en tanto correspondan a préstamos para adquisición/construcción de la primera vivienda del trabajador o de su cónyuge o conviviente, debidamente acreditados.

Servicios médicos/odontológicos.- Son deducibles cuando correspondan al contribuyente, su cónyuge, sus hijos menores e inclusive, mayores discapacitados inscritos en el Conadis.

Trabajadores del hogar.- Los gastos por aportaciones a EsSalud de trabajadores del hogar se sustentarán con el formulario físico o virtual 1676 – trabajadores del hogar.

Fuente: CCL.

Reglas para la suspensión de pagos a cuenta y retenciones de cuarta categoría 2017

Los trabajadores independientes sean o no profesionales, durante el ejercicio 2017 no estarán obligados a declarar ni a realizar pagos a cuenta del Impuesto a la Renta (4ta. Categoría), si la suma de los honorarios percibidos en el mes no superan S/ 2,953 (dozavo de S/ 35,438 que no están gravados en el año 2017. Así lo dispone la reciente Res. SUNAT 330-2016-SUNAT, publicada en El Peruano el 31 de diciembre de 2016.

Honorarios mayores a S/ 1,500 continúan sujetos a la retención del 8% por 4ta categoría

En el caso de percibir honorarios (4ta.) más remuneraciones (5ta.) ambos conceptos no deben de superar S/ 2,953 mensuales, para ser exceptuados de la declaración y pago mensual de la 4ta. Categoría.

Directores

Tratándose de directores de empresas, síndicos, mandatarios, gestores de negocios y consejeros municipales y regionales que no tienen derecho a deducir como gasto el 20% de sus honorarios brutos, estarán obligados a declarar y pagar mensualmente (8% de los honorarios), sólo cuando sus rentas de 4ta ó 4ta más 5ta, superen S/ 2,363 mensuales (un dozavo de  7 UIT).

Como se sabe, la UIT fijada para el ejercicio 2017 es de S/ 4,050 según el D.S. 353-2016-EF. Asimismo, todo contribuyente del IR (4ta o 5ta categoría) tiene derecho a deducir de su renta bruta el importe de 7 UIT que no está gravado con el impuesto (S/ 28,350).

Retenciones

La Resolución Nº 330-2016-SUNAT sólo se refiere a la obligación y exclusión de presentar declaraciones juradas y de hacer pagos a cuenta mensuales directos, a cargo de los trabajadores independientes y/o directores.

En tal sentido, la obligación de las empresas de efectuar las retenciones sobre los honorarios continuará regulándose por el D.S. Nº 215-2006-EF, siempre que el monto del honorario a pagar exceda a S/.1,500.

Las empresas y entidades obligadas a llevar contabilidad completa, libro de ingresos y gastos, cuando paguen honorarios deberán retener el 8%, en los casos siguientes:

  • Cuando el perceptor de los honorarios no cuente con autorización para la suspensión de retenciones que otorga SUNAT.
  • Cuando el honorario pagado exceda S/ 1,500.

 

Suspensión

Los contribuyentes a quienes se les retiene el 8% sobre honorarios que superen S/ 1,500 y que al final del ejercicio no van a pagar IR, tienen derecho a solicitar a SUNAT una constancia para que no se les efectúe más retenciones ni estén obligados a realizar pagos a cuenta mensuales.

Asimismo, tienen derecho a solicitar la suspensión si demuestran que el impuesto a pagar en el 2017 ya ha sido pagado con anterioridad (tiene pagos a cuenta y créditos del año anterior).

El perceptor de rentas de cuarta categoría puede solicitar la suspensión de retenciones desde enero 2017 (no hay que esperar hasta junio). En efecto, para solicitar la suspensión de retenciones, el contribuyente debe proyectar los ingresos a percibir en el 2017 y en estos casos, comparar sus ingresos en un rango que en algunos casos abarca dos periodos fenecidos (noviembre 2015 – octubre 2016), tal como se indica en el cuadro adjunto.

Solicitud de Suspensión

La solicitud se presentará exclusivamente a través de SUNAT Virtual, utilizando el Formulario 1609. Excepcionalmente, cuando la solicitud haya sido rechazada por SUNAT o no se encuentre disponible el servicio virtual, se utilizará el formulario físico correspondiente (Art. 5 y 6, Res. 013-2007-SUNAT).

Fuente: CCL.

Empresas que prestan servicios indispensables continuarán laborando durante los 3 días no laborables por Cumbre APEC

Como se recordará, mediante DS. 059-2016-PCM (13-08-16), el Gobierno declaró el jueves 17, viernes 18 y sábado 19 de noviembre de 2016 como días no laborables en Lima Metropolitana y la Provincia del Callao, con motivo de celebrarse en Lima el Foro de Cooperación Económica Asia Pacífico (APEC).

Precisiones al respecto

Mediante Decreto Supremo N° 082-2016-PCM publicado en El Peruano el 26-10-16, como respuesta a las gestiones de la CCL, la PCM ha efectuado las precisiones que se indican:

–          Actividades indispensables.- Las empresas están facultadas para determinar los puestos de trabajo excluidos de los 3 días no laborables, a fin de atender los servicios indispensables, tales como servicios sanitarios y salubridad, limpieza y saneamiento, electricidad, agua, desagüe, gas, combustible, sepelios, comunicaciones y telecomunicaciones, transporte, puertos, aeropuertos, seguridad, seguridad y traslado de valores y expendio de víveres y alimentos.

Lo previsto anteriormente también se aplicará a los hoteles y establecimientos que reciban y presten servicios de hospedaje a los 5,000 visitantes extranjeros que asistirán a la cumbre APEC.

–          Servicios mínimos.- Igualmente, las empresas designarán a los trabajadores que continuarán prestando servicios indispensables, cuya paralización ponga en peligro a las personas, la seguridad, la conservación de los bienes o impida la reanudación inmediata de la actividad ordinaria de la empresa.

–          Compensación de las horas dejadas de laborar.- Como se sabe, el 17, 18 y 19 de noviembre próximo son días no laborables compensables, esto es, están sujetos a recuperación según lo acuerden el empleador y los trabajadores. De no existir acuerdo, la forma de recuperar será la establecida por el empleador (con horas extras, por ejemplo).

Al respecto, se ha precisado que la recuperación de las horas dejadas de laborar se sujeta a “parámetros de razonabilidad”, no afecta el descanso semanal. En ningún caso, la recuperación de horas será mayor que las dejadas de laborar.

Ministerio de Trabajo modifica Reglamento del Registro Nacional de Trabajadores de Construcción Civil- RETCC

El 25 de octubre se ha publicado en El Peruano el DS. 013-2016-TR, con el cual se modifica el Reglamento del Registro Nacional de Trabajadores de Construcción Civil (RETCC) que se orienta a coadyuvar en la prevención y erradicación de los actos de violencia en la actividad de construcción civil.

Como se recordará, mediante DS. 009-2016-TR se creó el referido Registro, que permite identificar a los trabajadores del sector construcción civil, regulando su ámbito de aplicación, requisitos, procedimientos para la inscripción, renovación y causales de suspensión de los trabajadores inscritos en el RETCC.

En lo que respecta a los requisitos para la inscripción de trabajadores en el RETCC, se precisa que los certificados de antecedentes policiales, judiciales y penales podrán presentarse en original o en copia autenticada por el fedatario de la entidad que la emite.

Se establece que no procede la inscripción y la renovación del trabajador en el Registro cuando registre antecedentes penales por los delitos de homicidio calificado, sicariato, lesiones graves, pandillaje pernicioso, secuestro, robo agravado, extorsión, disturbios, falsificación de documentos, entre otros.

Asimismo, se procederá a la cancelación del Registro cuando la autoridad competente advierta que existe sentencia condenatoria consentida y/o ejecutoriada sobrevenida contra el trabajador inscrito, por la comisión de los siguientes delitos: homicidio calificado, sicariato, lesiones graves, pandillaje pernicioso, secuestro, robo agravado, extorsión, disturbios, falsificación de documentos y otros.

Implementación del RETCC en Lima

Mediante RM. 252-2016-TR (25/10/16) se dispone iniciar la implementación del RETCC en el ámbito territorial de Lima Metropolitana.

La implementación del Registro en Lima Metropolitana no podrá exceder del plazo de cuatro (4) meses, para tal efecto, oportunamente se aprobará un cronograma para el registro de los trabajadores de construcción civil.