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Reglas para contratar Trabajadores Extranjeros

Recordamos a nuestros asociados y empleadores en general que, mediante DS N° 008-2018-TR (13.09.18) se ha modificado el Reglamento de la Ley de Contratación de Trabajadores Extranjeros (D. Leg. 689), con vigencia a partir del 13 de octubre 2018.

Los principales cambios al reglamento anterior (D.S 014-92-TR), son los siguientes:

Aprobación de contratos: Los contratos se consideran aprobados desde su presentación ante la Autoridad Administrativa de Trabajo a través del sistema virtual. La autoridad migratoria constatará la aprobación del contrato de trabajo a través de este medio. Las modificaciones, prórrogas y exoneraciones se tramitan a través de medio virtual, de aprobación automática.

Calidad migratoria habilitante: El personal extranjero podrá iniciar la prestación de servicios, una vez presentado el contrato de trabajo y obtenido la calidad migratoria habilitante. La pérdida de esta calidad, resuelve automáticamente el contrato de trabajo.

Solicitud de aprobación: Debe estar acompañada del contrato de trabajo, de preferencia según modelo; declaración jurada de cumplimiento de las condiciones establecidas en la ley y que cuenta con la capacitación o experiencia requerida; y comprobante de pago del derecho correspondiente. Se aprobarán nuevos formularios en 30 días calendario desde la entrada en vigencia de esta norma.

Excepción de trámites: No deben realizar trámite de aprobación de contrato, los empleadores que contraten a extranjeros no comprendidos en los límites de contratación (casado, hijo, padre o hermano de peruano; o con visa de inmigrante; o provenga de país con el que Perú tiene convenio de reciprocidad laboral o doble nacionalidad; o se trate de personal de empresas extranjeras de transporte internacional; o de empresas de servicios multinacionales o bancos multinacionales; o inversionista extranjero, entre otros).

Eliminación de requisitos: Se eliminan los requisitos de presentación de partida de matrimonio (para acreditar el estado civil del extranjero casado (a) con peruano (a); copia de los pasajes; títulos del personal técnico, entre otros.

TUPA: Se modificará el TUPA del Ministerio de Trabajo para adecuarlo a la nueva reglamentación.

TRABAJADORES VENEZOLANOS

Las disposiciones arriba mencionadas, están referidas al régimen general de contratación de extranjeros; sin embargo, cabe destacar que el régimen especial y transitorio para la contratación de trabajadores venezolanos que cuentan con el Permiso Temporal de Permanencia (PTP) o el Acta de Permiso de Trabajo Extraordinario Provisional (PTEP),regulado por la RM 176-2018-TR (06.07.2018) se mantiene, con las siguientes características:

No se requiere aprobación.- El contrato de trabajo debe celebrarse por escrito y a plazo determinado y no puede ser superior al plazo contenido en el PTP o Acta del PTEP.En estos casos, no se requiere de aprobación ni registro en el Ministerio de Trabajo.

 Vigencia.- La vigencia del PTP o Acta del PTEP son condiciones necesarias para la celebración del contrato, sus prórrogas y modificaciones.

 Prórroga.- Puede acordarse la prórroga automática, en función de la prórroga del PTP o Acta del PTEP.

 Extinción.- La pérdida de vigencia del PTP o Acta del PTEP o el no otorgamiento del permiso, extingue automáticamente el contrato de trabajo.

 Procedimiento de aprobación.- Durante la vigencia del contrato de trabajo regulado por esta norma, puede iniciarse el procedimiento de aprobación y registro del contrato de trabajo de personal extranjero regulado por el D. Leg. 689 (Ley de Contratación de Trabajadores Extranjeros).

 Calidad migratoria.- La obtención de una calidad migratoria distinta a la otorgada por el PTP supone la sujeción de la relación de trabajo a las normas sobre dicha calidad migratoria (En este caso, debe seguirse el procedimiento de aprobación y registro del contrato de trabajo ante el MTPE).

 Acumulación.- Si la prestación de servicios se realiza ininterrumpidamente, el tiempo acumulado antes de la nueva calidad migratoria es considerado para los derechos y beneficios derivados de la nueva contratación, pero no para la aplicación de los límites temporales de contratación previstos en las normas laborales correspondientes.

 Limitaciones.- En la contratación de trabajadores venezolanos con PTP o Acta de PTEP, deben observarse los límites porcentuales establecidos en la Ley de Contratación de Trabajadores Extranjeros (20% del total de trabajadores de la planilla y 30% del total de remuneraciones).

Contratos iniciados.- Los procedimientos de aprobación de contrato de trabajo iniciados por personas de nacionalidad venezolana, continuarán su tramitación conforme a ley. La no aprobación del contrato no afecta la contratación laboral de las personas que cuentan con PTP o Acta de PTEP.

Fuente: CCL.

Nuevas normas para el goce de vacaciones de trabajadores públicos y privados

El 12 de setiembre de 2018 se ha publicado en El Peruano el Decreto Legislativo 1405, que establece nuevas regulaciones para que el disfrute del descanso vacacional remunerado, favorezca la vida laboral y familiar de los trabajadores.

Si bien el decreto regula el descanso vacacional total o parcial para trabajadores del sector público, también modifica los artículos 10, 17 y 19 del D. Leg. 713, norma que regula el descanso vacacional de los trabajadores del sector privado.

El referido decreto ha sido aprobado por el Poder Ejecutivo en uso de las facultades legislativas otorgadas por el Congreso mediante Ley 30823.

Los alcances básicos sobre vacaciones para el sector privado son:

Récord vacacional: Se mantiene el récord de labor efectiva anual para que el trabajador tenga derecho al descanso vacacional, de 260 días, cuando las labores en la semana se desarrollen en 6 días; 210, tratándose de labores en 5 días a la semana; y no más de 10 faltas injustificadas, cuando las labores se desarrollen en 4 o 3 días a la semana.

Adelanto de vacaciones: Por acuerdo escrito entre el empleador y el trabajador se podrán adelantar días de vacaciones a cuenta del periodo vacacional que se genere a futuro.

En caso de cese, los días de adelanto se compensan con los días de vacaciones truncas adquiridos a la fecha de cese.

En caso de cese, los días de adelanto que no puedan compensarse con las vacaciones truncas adquiridas, no generan obligación de compensación a cargo del trabajador (pero se deberá descontar de la liquidación a pagar).

Fraccionamiento de vacaciones: A solicitud del trabajador las vacaciones pueden fraccionarse 15 días calendario, en periodos de 7 y 8 días calendario, ininterrumpidos.

Los otros 15 días, podrán gozarse en forma fraccionada en periodos inferiores a 7 días calendario y como mínimo de 1 día calendario. El orden de los periodos fraccionados se establece por acuerdo escrito.

“Venta de vacaciones”: Por acuerdo escrito, el descanso vacacional puede reducirse de 30 a 15 días calendario, con el pago correspondiente a los 15 días de remuneración por el trabajo.

La reducción solo podrá imputarse a las vacaciones que pueden gozarse de forma fraccionada en periodos inclusive inferiores a 7 días calendario.

Vigencia: El D. Leg. 1405 al no tener fecha de vigencia expresa, rige desde el día siguiente a su publicación en El Peruano, esto es, desde el 13 de setiembre de 2018.

A TENER EN CUENTA

Reglamentación: El Ministerio de Trabajo, con la urgencia del caso, debe reglamentar el D. Leg. 1405, respecto de las vacaciones parciales a los que tendrán derecho los trabajadores de las empresas.

 Mype: El fraccionamiento vacacional que regula el decreto bajo comentario ha sido pensado en las vacaciones de 30 días que corresponde a trabajadores de la gran y mediana empresa y no de las micro y pequeñas empresas; pues estas últimas, conforme al artículo 55 del TUO de la Ley Mype (D.S. 013-2013-PRODUCE) cuyo descanso vacacional no es de 30 sino de 15 días calendario.

 Días no laborables: También debe precisarse que los días “no laborables” que decreta el gobierno, también pueden compensarse con los días de vacaciones del trabajador.

 Vacaciones mediodía: También debe regularse el tratamiento de “vacaciones mediodía”, como se ha dispuesto para el caso del trabajador del sector público.

 Acuerdos con el trabajador: Cabe precisar que los acuerdos entre el empleador y el trabajador, sobre reducción y fraccionamiento de vacaciones se celebran por escrito, sin necesidad de comunicar estos acuerdos al Ministerio de Trabajo.

Fuente: CCL.

Reglamentan Ley que declara el descanso por maternidad como “días laborados” para el pago de utilidades

El domingo 19 de agosto del 2018 se ha publicado en El Peruano el D.S. 157-2018-TR, con el cual el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo modifica el D.S. 009-98-TR, reglamento para la aplicación del derecho de los trabajadores de la actividad privada a participar en las utilidades que generan las empresas donde prestan servicios.

Con la Ley 30792 (El Peruano: 15-06-18) se modificó el D. Leg. 892, Ley que regula el derecho de los trabajadores a participar en las utilidades de las empresas, disponiendo que los 49 días de descanso prenatal y los 49 días de descanso posnatal se consideran, para efectos del reparto de utilidades, como días “efectivamente laborados”.

El 50% de las utilidades, se reparte en función a las remuneraciones que percibe cada trabajador y el 50% restante se reparte en función de los “días efectivamente laborados” por el trabajador por mandato legal expreso.

Al respecto, el reciente reglamento de la Ley 30792 dispone que además de los días trabajados durante la jornada ordinaria de la empresa, se considera como días efectivamente laborados: (i) los días no laborados por despido declarado nulo, (ii) los días de licencia sindical, (iii) los días no laborados por cierre de local dispuesto por la autoridad tributaria: Sunat-Municipalidad, (iv) la hora de descanso por lactancia materna, (v) los días de descanso por accidente de trabajo, y ahora (vi) los días de descanso por pre y posnatal de la trabajadora.

Fuente: CCL.

Bancos sólo podrán retener/embargar sueldos que excedan a S/. 2,075 y hasta 1/3 de dicho exceso

La Sala de Derecho Constitucional y Social de la Corte Suprema, al resolver la Casación N° 11823-2015-Lima, ha precisado que las remuneraciones de los trabajadores depositadas en una cuenta de ahorros – sueldo, no pierden su calidad remunerativa y por tanto, al ser inembargables conforme al numeral 6 del artículo 648 del Código Procesal Civil hasta 5 Unidades de Referencia Procesal – URP (10% UIT x 5 = S/ 2,075), se encuentra prohibida su compensación con adeudos que tuviera el trabajador en la empresa financiera.

En consecuencia, – aun cuando el trabajador lo haya autorizado – los bancos ya no podrán descontar o embargar dinero de las cuentas de sueldo de los trabajadores, en caso tengan deudas atrasadas o vencidas por créditos de consumo y otros, salvo que el sueldo exceda a 5 URP (S/ 2,075) y sólo por el exceso a dicho monto.

En efecto, durante el año 2018 el límite legal intangible es de S/ 2,075 y los bancos sólo podrán retener o embargar adeudos crediticios que tuviera el trabajador cuando el sueldo excede a S/ 2,075 y hasta 1/3 del exceso.

Por ejemplo, Si el trabajador tiene un sueldo de S/ 4,000, el monto intangible será S/ 2,075, el exceso será S/ 1,925, y el tercio a embargar o retener será S/ 641.66.

Deudas de alimentos.- Conforme al numeral 6) artículo 648 de CPC, los jueces pueden embargar por deudas de alimentos hasta el 60% de la remuneración neta del trabajador, esto es, luego de descontar las aportaciones por pensiones (AFP/ONP), la 5ta categoría y las cuotas sindicales, de ser el caso.

Por ejemplo, si el sueldo bruto del trabajador es de S/ 6,000, los descuentos de AFP más 5ta categoría es S/ 1,380 (23% aproximadamente), el sueldo neto será S/ 4,620. En este caso, el embargo máximo por alimentos será 60% de 4,620 igual S/ 2772.

Tratándose de la CTS, por deudas alimenticias se puede embargar hasta el 50% de los fondos de la cuenta CTS que incluye intereses. En este caso, el embargo judicial se comunica al banco donde están depositados los fondos CTS y también se comunica al empleador en caso éste aun no esté obligado a efectuar el depósito, que conforme a ley debe efectuarse en los meses de mayo y noviembre de cada año.

Fuente: CCL.

Descanso por maternidad será considerado para el cálculo de participación de utilidades

El 15 de junio de 2018 se ha publicado en El Peruano la Ley 30792, denominada “Ley de Utilidades Justas para las Madres”.

Con la referida ley se modifica el artículo 2° del Decreto Legislativo 892, que regula el pago de las utilidades a los servidores de las empresas que cuenten con más de 20 trabajadores.

Como se sabe, el 50% de las utilidades se reparte en función de las remuneraciones que percibe cada uno de los trabajadores; el 50% restante se reparte en función de los días “efectivamente laborados” por cada trabajador.

Al respecto, la nueva ley establece que para el reparto de utilidades también se debe considerar como días efectivamente laborados, los días de descanso Prenatal y Postnatal de la trabajadora.

En efecto, la Ley 26644, establece que es derecho de la trabajadora gestante, gozar de 49 días de descanso prenatal y de 49 días de descanso postnatal. En el caso de parto múltiple se extenderá por 30 días más.

Otros días considerados efectivamente laborados.- Además de los días trabajados durante la jornada ordinaria de la empresa; se consideran como efectivamente laborados, las ausencias consideradas asistencias por mandato legal, tales como los días no laborados por despido declarado nulo, los días de licencia sindical, los días no laborados por cierre del local dispuesto por la autoridad tributaria, la hora de lactancia materna y los días de descanso por accidentes de trabajo (incorporado por Ley 29783 – Ley del SST).

Efectos de la medida.- La inclusión como días efectivamente laborados del descanso pre y post natal, no constituye un mayor costo para las empresas, pues los porcentajes a distribuir (10%, 8% y 5% de la renta neta antes del impuesto, según la actividad económica) no han variado; en todo caso, solo determinará la redistribución de la utilidad repartible, considerando este nuevo criterio.

Vigencia.- La reciente Ley 30792 no señala fecha de vigencia expresa, por tanto, conforme a la Constitución estará vigente desde el 16.06.18 y se aplicará para el reparto de utilidades del ejercicio 2018, que se efectuará en abril del 2019.

Fuente: CCL.

Ministerio de Trabajo dicta pautas para contratar Trabajadores Venezolanos

El 6 de julio de 2018 se ha publicado en El Peruano la RM. 176-2018-TR, con la cual se establecen disposiciones para la contracción laboral de personas de nacionalidad venezolana que cuenten con el Acta de Permiso de Trabajo Extraordinario Provisional o el Permiso Temporal de Permanencia.

Cuando cuenten con Acta de Permiso de Trabajo Extraordinario Provisional (PTEP) o Permiso Temporal de Permanencia (PTP)

Como se recordará, el Estado peruano a través de los DDSS. 02-2017-IN, 023-2017-IN y 01-2018-IN, estableció los lineamientos para el otorgamiento del PTP, a efectos que se libere a la persona beneficiaria de las restricciones de carácter laboral.

En el marco antes citado, Migraciones mediante la Res. 165-2018 dispuso la entrega gratuita del Acta de Permiso de Trabajo Extraordinario Provisional, a los ciudadanos venezolanos que formulen o ya se encuentre en trámite su solicitud para obtener el otorgamiento del PTP.

El Acta de Permiso de Trabajo Extraordinario Provisional habilita al ciudadano venezolano a realizar actividades generadoras de rentas de trabajo, sean de modo independiente o bajo subordinación laboral, por un plazo de 60 días, con prórroga automática hasta el otorgamiento del PTP.

Entre otras, las pautas para la contratación laboral de ciudadanos venezolanos son:

El contrato de trabajo debe celebrarse por escrito y a plazo determinado, que no puede ser superior al plazo contenido en el PTP o Acta del PTEP. En estos casos, no se requiere de aprobación ni registro en el Ministerio de Trabajo.

La vigencia del PTP o Acta del PTEP son condiciones necesarias para la celebración del contrato, sus prórrogas y modificaciones.

Puede acordarse la prórroga automática, en función de la prórroga del PTP o Acta del PTEP.

La pérdida de vigencia del PTP o Acta del PTEP o el no otorgamiento del permiso, extingue automáticamente el contrato de trabajo.

Durante la vigencia del contrato de trabajo regulado por esta norma, puede iniciarse el procedimiento de aprobación y registro del contrato de trabajo de personal extranjero regulado por el D. Leg. 689 (Ley de Contratación de Trabajadores Extranjeros).

La obtención de una calidad migratoria distinta a la otorgada por el PTP supone la sujeción de la relación de trabajo a las normas sobre dicha calidad migratoria (En este caso, debe seguirse el procedimiento de aprobación y registro del contrato de trabajo ante el MTPE).

Si la prestación de servicios se realiza ininterrumpidamente, el tiempo acumulado antes de la nueva calidad migratoria es considerado para los derechos y beneficios derivados de la nueva contratación, pero no para la aplicación de los límites temporales de contratación previstos en las normas laborales correspondientes.

En la contratación de trabajadores venezolanos con PTP o Acta de PTEP, deben observarse los límites porcentuales establecidos en la Ley de Contratación de Trabajadores Extranjeros (20% del total de trabajadores de la planilla y 30% del total de remuneraciones).

Los procedimientos de aprobación de contrato de trabajo iniciados por personas de nacionalidad venezolana, continuarán su tramitación conforme a ley. La no aprobación del contrato no afecta la contratación laboral de las personas que cuentan con PTP o Acta de PTEP.

Fuente: CCL.

Sepa cómo pagar el 1º de Mayo – Día del Trabajo

Conforme al D. Leg. 713 (08.11.91), Ley de Descansos Remunerados, el martes 1° de mayo próximo es considerado feriado nacional para trabajadores del sector público y sector privado.

De acuerdo a Ley, la remuneración por el feriado “Día del Trabajo” se percibe íntegramente y sin condición alguna, aun cuando el trabajador tenga inasistencias o tardanzas durante la semana.

Remuneración adicional.- Cuando el Día del Trabajo coincide con el día de descanso semanal, se le debe pagar al trabajador un día de remuneración por el citado feriado, además de la remuneración por el descanso semanal. Esta regla no es aplicable a los demás feriados (Art. 9, DS. 012-92-TR).

Por ejemplo, para el trabajador cuyo descanso semanal es el martes 1° de mayo y percibe S/ 1,200 mensuales, su remuneración diaria se obtiene dividiendo S/ 1,200 entre 30, esto es, S/ 40 por día. En el caso expuesto, recibirá S/ 40 por el feriado más S/ 40 por su descanso semanal.

Trabajo en 1° de mayo.- Cuando el trabajador labore el 1° de mayo, sin descanso posterior, percibirá tres remuneraciones diarias, una por el feriado y doble por haber laborado en día feriado. En el ejemplo, sería S/ 40 x 3= S/ 120 por el 1° de mayo laborado, sin descanso sustitutorio.

Cabe señalar que, cuando hay acuerdo entre el empleador y el trabajador, para que éste labore el 1° de mayo, con descanso posterior, ya no hay pago adicional por haber trabajado en día feriado, pues, en este caso, el trabajador tendrá un día de descanso (pagado), diferente al 1° de mayo.

Si el trabajador es destajero, el pago por el Día del Trabajo es igual al salario promedio diario, que se calcula dividiendo entre 30 la suma total de las remuneraciones percibidas en los últimos 30 días consecutivos o no al 1° de mayo. Cuando el servidor no cuente con 30 días computables de trabajo, el promedio se calcula desde su fecha de ingreso.

Cabe advertir que el trabajador no está obligado a aceptar trabajar durante el feriado no laborable ya sea con el pago adicional o con descanso compensatorio. Si la persona no trabaja, siempre tendrá derecho al pago del feriado sin laborar.

No hay “feriado puente”.- Finalmente, recordemos que el lunes 30 de abril próximo se trabaja normalmente, no ha sido declarado “feriado puente” por el Gobierno.

Jurisprudencia Laboral que todo empleador debe tener en cuenta

A continuación sintetizamos las principales resoluciones de casación emitidas por la Corte Suprema en materia laboral, que los empleadores deben de tener en cuenta:

A) EL TRABAJADOR QUE COBRA LA INDEMNIZACIÓN ESTÁ ACEPTANDO EL DESPIDO 

La Corte Suprema al resolver la Resolución de Casación 16434-2015-JUNIN, el Peruano 03.10.17, ha establecido que el trabajador que cobra la indemnización por despido, no tiene derecho a demandar su reposición al centro de trabajo. En este caso, el despido arbitrario fue indemnizado y aceptado por el trabajador al firmar la hoja de liquidación de sus beneficios sociales, incluida la indemnización de ley.

B) ES NULA LA RENUNCIA EXIGIDA POR EL EMPLEADOR

Con la Resolución de Casación 09019-2015-LIMA, El Peruano 28.02.17, la Corte Suprema ha establecido que la carta de renuncia presentada por un trabajador será nula, si se prueba que el empleador le exigió la presentación de dicha carta, condicionada a la entrega de determinada suma de dinero. La Suprema considera que la referida carta de renuncia no es válida, por cuanto habría sido suscrita con violencia e intimidación al trabajador. Al trabajador demandante se le reconoció su indemnización legal y el pago de sus beneficios laborales que la ley establece.

C) PRESUNCIÓN DE HORAS EXTRAS Y REEMBOLSO DE BENEFICIOS 

Con la Resolución de Casación 1196-2016-Lima, El Peruano 30.05.17, la Corte Suprema ha establecido que corresponde a los empleadores fiscalizar que sus trabajadores no permanezcan en el centro de trabajo. Caso contrario, se presumirá que su permanencia ha sido acordada con el empleador y por tanto, tendrá derecho al pago de horas extras y al reembolso de otros beneficios, tales como la compensación por tiempo de servicios, gratificaciones, vacaciones, considerando que en el caso expuesto, las horas extras fueron prestadas consecutivamente.

La Corte Suprema considera que de acuerdo al artículo 7, DS. 004-2006-TR, el trabajo en sobre tiempo puede realizarlo el trabajador con autorización expresa o tácita del empleador. Si la autorización es tácita, el sólo hecho de que el trabajador acredite haberse quedado a laborar más allá de la hora de salida, genera la presunción que realizó horas extras.

D) TRABAJADOR DE CONFIANZA Y EL PAGO DE HORAS EXTRAS 

La Corte Suprema mediante Resolución de Casación 14847-2015-Del Santa, El Peruano 01.12.17, al interpretar el artículo 11 del DS. 008-2002-TR, ha establecido un nuevo criterio jurisprudencial vinculante en materia laboral, precisando que el trabajador que desempeñe un cargo de confianza no tendrá derecho al pago de horas extras si no está sujeto a control de su horario de trabajo, sin perjuicio que el vigilante de la empresa anote su ingreso y salida del centro de trabajo.

La Corte Suprema al resolver la casación interpuesta, ha precisado que los trabajadores de dirección son los altos directivos que representan o sustituyen al empleador ante terceros o ante los propios trabajadores, por ejemplo, el gerente general, gerente comercial, jefe de recursos humanos, etc.

En cambio, los trabajadores de confianza, son aquellos que laboran en contacto personal y directo con los que desempeñan cargos de dirección, teniendo acceso a secretos industriales, comerciales, profesionales y en general a información reservada. Por ejemplo, desempeña cargo de confianza el asesor contable, legal, financiero, la secretaria del gerente general, etc.

La Suprema al resolver el caso ha precisado que conforme a ley, los trabajadores que desempeñan cargos de confianza no se encuentran comprendidos en la jornada máxima de la empresa, salvo que se encuentren sujetos a un control efectivo del tiempo de trabajo. En el caso concreto, el trabajador admitió que no tenía un control específico de sus labores y que quien anotaba su ingreso y salida era el vigilante de la empresa.

Fuente: CCL.

Publican reglamento de la ley que prohíbe discriminación remunerativa entre varones y mujeres

El 08 de marzo de 2018 se ha publicado en El Peruano el D.S 002-2018-TR, con el cual el Ministerio de Trabajo aprueba el Reglamento de la Ley 30709 – Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres en los centros de trabajo.

Como se recordará, el 27 de diciembre de 2017 se publicó la Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres en los centros de trabajo, estableciendo nuevas obligaciones formales que deben de tener en cuenta los empleadores.

En efecto, la referida ley dispone que las empresas que no tenga sus cuadros de categorías, funciones y remuneraciones que permitan la ejecución del principio de igualdad remunerativa por igual trabajo, tendrán un plazo de 180 días para elaborar sus cuadros de categorías, funciones y remuneraciones (Este plazo vencerá en setiembre 2018).

Asimismo, la nueva ley regula el derecho al ascenso, la prohibición de no renovar contratos de trabajo de mujeres en estado de embarazo, así como la obligación de informar a los trabajadores la política salarial dispuesta por los empleadores, entre otros.

La Cámara de Comercio de Lima considera que la diferenciación salarial no siempre será discriminatoria, de existir causa objetiva y razonable que la justifique. Toda diferencia remunerativa entre trabajadores que ocupan el mismo cargo y la mismas funciones no constituyen una discriminación salarial per se.

LAS PRECISIONES REGLAMENTARIAS SON:

Ascenso laboral.- Reconoce que el derecho al ascenso laboral es una facultad inherente al empleador, que se ejerce observando criterios objetivos y razonables.

Cuadro de categorías y funciones.- Es el mecanismo mediante el cual el empleador evalúa y organiza los puestos de trabajo de acuerdo a criterios objetivos y a la necesidad económica de la empresa.

Discriminación.- Se considera discriminación a cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, sexo, religión, opinión, origen social, estado civil, y otros que tengan efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo.

Discriminación remunerativa.- Situación que se produce cuando se establecen deferencias salariales basadas en el sexo de la persona y sin criterios objetivos y razonables.

Política salarial.- Conjunto de criterios y directrices establecidos por el empleador para la gestión, fijación o reajuste de los diferentes esquemas remunerativos.

Contenido de los cuadros de categorías y funciones.- Como mínimo, se debe indicar los puestos de trabajo incluidos en la categoría, descripción general de las características de los puestos de trabajo, se debe ordenar y jerarquizar las categorías en base a su valoración y las necesidades de la empresa.

Bandas salariales.- El empleador puede establecer sus políticas remunerativas, incluyendo bandas salariales y otras formas, de acuerdo a los criterios que considere pertinentes.

Justificación de diferencias salariales.- Por excepción, los trabajadores de la misma categoría podrán percibir remuneraciones diferentes, cuando se constate criterios objetivos y razonables, tales como antigüedad, el desempeño, escasez de oferta de mano de obra calificada, el costo de vida, experiencia laboral, perfil académico o educativo, entre otros.

No renovación de contratos.- No se considerará una práctica contraria a la prohibición de no renovar contratos de trabajo de mujeres en estado de embarazo o en periodo de lactancia, en los casos donde desaparezca la causa objetiva que justificó la contratación laboral.

Cuadro de categorías existentes.- El empleador que ya cuente con el cuadro de categorías, funciones y remuneraciones tendrá un plazo hasta el 31.12.18 para adecuarse a lo dispuesto en la nueva ley.

Modelos y formatos.- El MTPE, en un plazo de 60 días aprobará los lineamientos, formatos y demás documentos sobre el cuadro de categorías y funciones en los centros de trabajo, en especial para la aplicación por parte de las micro, pequeñas y medianas empresas.

Infracciones.- El reglamento señala las infracciones a la nueva ley, las que serán sancionadas por SUNAFIL en casos de incumplimiento.

SUNAFIL.- La SUNAFIL aprobará los protocolos sobre el cumplimiento de la ley y del reglamento, los que se tendrán en cuenta para la fiscalización del cumplimiento de las normas aprobadas.

La fiscalización a cargo de SUNAFIL se iniciará a partir del primero de enero de 2019.

Fuente: CCL.

El Trabajo en día feriado se paga triple, siempre que no tenga descanso en otro día

Los feriados nacionales no laborables están regulados por el Decreto Legislativo N° 713 (08-11-1991) y su Reglamento, Decreto Supremo N° 012-92-TR (03-12-1992).

Entre otros, el feriado nacional no laborable para los trabajadores públicos y privados, es el oficial, día que sin laborar es pagado por los empleadores.

En efecto, el artículo 8 del Decreto Legislativo 713 establece que los trabajadores tienen derecho a percibir por el día feriado no laborable la remuneración ordinaria que corresponde a un día de trabajo.

Asimismo, el artículo 9 del referido decreto dispone que, si el trabajador labora en día feriado, sin descanso sustitutorio en otro día, tiene derecho al pago de la remuneración diaria más una sobretasa del 100 %.

En tal sentido, si el trabajador labora un feriado, sin descanso sustitutorio, percibirá :

  1. Una remuneración diaria por el feriado.
  2. Una segunda remuneración por el trabajo realizado y
  3. Una tercera remuneración adicional por haber laborado en día feriado, siempre que no tenga descanso sustitutorio en otro día.

Caso práctico:

Trabajador, cuya remuneración diaria es S/ 50:

No labora el feriado: Percibirá por el feriado S/ 50.

Labora el feriado con descanso sustitutorio en otro día: Se le pagará solo S/ 50 por el feriado (que viene incluido en su remuneración semanal, quincenal o mensual).

Labora el día feriado, sin descanso sustitutorio: Percibirá triple remuneración diaria (una remuneración por el feriado – que está incluida en su remuneración semanal, quincenal o mensual – , una segunda remuneración por el trabajo realizado y una tercera remuneración por haber laborado en día feriado.

Feriados Nacionales

Son feriados no laborables para los trabajadores públicos y privados los siguientes:

  • Año Nuevo (1° de enero)
  • Jueves y Viernes Santo (movibles)
  • Día del Trabajo (1° de mayo)
  • San Pedro y San Pablo (29 de junio)
  • Fiestas Patrias (28 y 29 de julio)
  • Santa Rosa de Lima (30 de agosto)
  • Combate de Angamos (8 de octubre)
  • Todos los Santos (1° de noviembre)
  • Inmaculada Concepción (8 de diciembre)
  • Navidad del Señor (25 de diciembre)