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Descanso por maternidad será considerado para el cálculo de participación de utilidades

El 15 de junio de 2018 se ha publicado en El Peruano la Ley 30792, denominada “Ley de Utilidades Justas para las Madres”.

Con la referida ley se modifica el artículo 2° del Decreto Legislativo 892, que regula el pago de las utilidades a los servidores de las empresas que cuenten con más de 20 trabajadores.

Como se sabe, el 50% de las utilidades se reparte en función de las remuneraciones que percibe cada uno de los trabajadores; el 50% restante se reparte en función de los días “efectivamente laborados” por cada trabajador.

Al respecto, la nueva ley establece que para el reparto de utilidades también se debe considerar como días efectivamente laborados, los días de descanso Prenatal y Postnatal de la trabajadora.

En efecto, la Ley 26644, establece que es derecho de la trabajadora gestante, gozar de 49 días de descanso prenatal y de 49 días de descanso postnatal. En el caso de parto múltiple se extenderá por 30 días más.

Otros días considerados efectivamente laborados.- Además de los días trabajados durante la jornada ordinaria de la empresa; se consideran como efectivamente laborados, las ausencias consideradas asistencias por mandato legal, tales como los días no laborados por despido declarado nulo, los días de licencia sindical, los días no laborados por cierre del local dispuesto por la autoridad tributaria, la hora de lactancia materna y los días de descanso por accidentes de trabajo (incorporado por Ley 29783 – Ley del SST).

Efectos de la medida.- La inclusión como días efectivamente laborados del descanso pre y post natal, no constituye un mayor costo para las empresas, pues los porcentajes a distribuir (10%, 8% y 5% de la renta neta antes del impuesto, según la actividad económica) no han variado; en todo caso, solo determinará la redistribución de la utilidad repartible, considerando este nuevo criterio.

Vigencia.- La reciente Ley 30792 no señala fecha de vigencia expresa, por tanto, conforme a la Constitución estará vigente desde el 16.06.18 y se aplicará para el reparto de utilidades del ejercicio 2018, que se efectuará en abril del 2019.

Fuente: CCL.

Sepa cómo pagar el 1º de Mayo – Día del Trabajo

Conforme al D. Leg. 713 (08.11.91), Ley de Descansos Remunerados, el martes 1° de mayo próximo es considerado feriado nacional para trabajadores del sector público y sector privado.

De acuerdo a Ley, la remuneración por el feriado “Día del Trabajo” se percibe íntegramente y sin condición alguna, aun cuando el trabajador tenga inasistencias o tardanzas durante la semana.

Remuneración adicional.- Cuando el Día del Trabajo coincide con el día de descanso semanal, se le debe pagar al trabajador un día de remuneración por el citado feriado, además de la remuneración por el descanso semanal. Esta regla no es aplicable a los demás feriados (Art. 9, DS. 012-92-TR).

Por ejemplo, para el trabajador cuyo descanso semanal es el martes 1° de mayo y percibe S/ 1,200 mensuales, su remuneración diaria se obtiene dividiendo S/ 1,200 entre 30, esto es, S/ 40 por día. En el caso expuesto, recibirá S/ 40 por el feriado más S/ 40 por su descanso semanal.

Trabajo en 1° de mayo.- Cuando el trabajador labore el 1° de mayo, sin descanso posterior, percibirá tres remuneraciones diarias, una por el feriado y doble por haber laborado en día feriado. En el ejemplo, sería S/ 40 x 3= S/ 120 por el 1° de mayo laborado, sin descanso sustitutorio.

Cabe señalar que, cuando hay acuerdo entre el empleador y el trabajador, para que éste labore el 1° de mayo, con descanso posterior, ya no hay pago adicional por haber trabajado en día feriado, pues, en este caso, el trabajador tendrá un día de descanso (pagado), diferente al 1° de mayo.

Si el trabajador es destajero, el pago por el Día del Trabajo es igual al salario promedio diario, que se calcula dividiendo entre 30 la suma total de las remuneraciones percibidas en los últimos 30 días consecutivos o no al 1° de mayo. Cuando el servidor no cuente con 30 días computables de trabajo, el promedio se calcula desde su fecha de ingreso.

Cabe advertir que el trabajador no está obligado a aceptar trabajar durante el feriado no laborable ya sea con el pago adicional o con descanso compensatorio. Si la persona no trabaja, siempre tendrá derecho al pago del feriado sin laborar.

No hay “feriado puente”.- Finalmente, recordemos que el lunes 30 de abril próximo se trabaja normalmente, no ha sido declarado “feriado puente” por el Gobierno.

Jurisprudencia Laboral que todo empleador debe tener en cuenta

A continuación sintetizamos las principales resoluciones de casación emitidas por la Corte Suprema en materia laboral, que los empleadores deben de tener en cuenta:

A) EL TRABAJADOR QUE COBRA LA INDEMNIZACIÓN ESTÁ ACEPTANDO EL DESPIDO 

La Corte Suprema al resolver la Resolución de Casación 16434-2015-JUNIN, el Peruano 03.10.17, ha establecido que el trabajador que cobra la indemnización por despido, no tiene derecho a demandar su reposición al centro de trabajo. En este caso, el despido arbitrario fue indemnizado y aceptado por el trabajador al firmar la hoja de liquidación de sus beneficios sociales, incluida la indemnización de ley.

B) ES NULA LA RENUNCIA EXIGIDA POR EL EMPLEADOR

Con la Resolución de Casación 09019-2015-LIMA, El Peruano 28.02.17, la Corte Suprema ha establecido que la carta de renuncia presentada por un trabajador será nula, si se prueba que el empleador le exigió la presentación de dicha carta, condicionada a la entrega de determinada suma de dinero. La Suprema considera que la referida carta de renuncia no es válida, por cuanto habría sido suscrita con violencia e intimidación al trabajador. Al trabajador demandante se le reconoció su indemnización legal y el pago de sus beneficios laborales que la ley establece.

C) PRESUNCIÓN DE HORAS EXTRAS Y REEMBOLSO DE BENEFICIOS 

Con la Resolución de Casación 1196-2016-Lima, El Peruano 30.05.17, la Corte Suprema ha establecido que corresponde a los empleadores fiscalizar que sus trabajadores no permanezcan en el centro de trabajo. Caso contrario, se presumirá que su permanencia ha sido acordada con el empleador y por tanto, tendrá derecho al pago de horas extras y al reembolso de otros beneficios, tales como la compensación por tiempo de servicios, gratificaciones, vacaciones, considerando que en el caso expuesto, las horas extras fueron prestadas consecutivamente.

La Corte Suprema considera que de acuerdo al artículo 7, DS. 004-2006-TR, el trabajo en sobre tiempo puede realizarlo el trabajador con autorización expresa o tácita del empleador. Si la autorización es tácita, el sólo hecho de que el trabajador acredite haberse quedado a laborar más allá de la hora de salida, genera la presunción que realizó horas extras.

D) TRABAJADOR DE CONFIANZA Y EL PAGO DE HORAS EXTRAS 

La Corte Suprema mediante Resolución de Casación 14847-2015-Del Santa, El Peruano 01.12.17, al interpretar el artículo 11 del DS. 008-2002-TR, ha establecido un nuevo criterio jurisprudencial vinculante en materia laboral, precisando que el trabajador que desempeñe un cargo de confianza no tendrá derecho al pago de horas extras si no está sujeto a control de su horario de trabajo, sin perjuicio que el vigilante de la empresa anote su ingreso y salida del centro de trabajo.

La Corte Suprema al resolver la casación interpuesta, ha precisado que los trabajadores de dirección son los altos directivos que representan o sustituyen al empleador ante terceros o ante los propios trabajadores, por ejemplo, el gerente general, gerente comercial, jefe de recursos humanos, etc.

En cambio, los trabajadores de confianza, son aquellos que laboran en contacto personal y directo con los que desempeñan cargos de dirección, teniendo acceso a secretos industriales, comerciales, profesionales y en general a información reservada. Por ejemplo, desempeña cargo de confianza el asesor contable, legal, financiero, la secretaria del gerente general, etc.

La Suprema al resolver el caso ha precisado que conforme a ley, los trabajadores que desempeñan cargos de confianza no se encuentran comprendidos en la jornada máxima de la empresa, salvo que se encuentren sujetos a un control efectivo del tiempo de trabajo. En el caso concreto, el trabajador admitió que no tenía un control específico de sus labores y que quien anotaba su ingreso y salida era el vigilante de la empresa.

Fuente: CCL.

Publican reglamento de la ley que prohíbe discriminación remunerativa entre varones y mujeres

El 08 de marzo de 2018 se ha publicado en El Peruano el D.S 002-2018-TR, con el cual el Ministerio de Trabajo aprueba el Reglamento de la Ley 30709 – Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres en los centros de trabajo.

Como se recordará, el 27 de diciembre de 2017 se publicó la Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres en los centros de trabajo, estableciendo nuevas obligaciones formales que deben de tener en cuenta los empleadores.

En efecto, la referida ley dispone que las empresas que no tenga sus cuadros de categorías, funciones y remuneraciones que permitan la ejecución del principio de igualdad remunerativa por igual trabajo, tendrán un plazo de 180 días para elaborar sus cuadros de categorías, funciones y remuneraciones (Este plazo vencerá en setiembre 2018).

Asimismo, la nueva ley regula el derecho al ascenso, la prohibición de no renovar contratos de trabajo de mujeres en estado de embarazo, así como la obligación de informar a los trabajadores la política salarial dispuesta por los empleadores, entre otros.

La Cámara de Comercio de Lima considera que la diferenciación salarial no siempre será discriminatoria, de existir causa objetiva y razonable que la justifique. Toda diferencia remunerativa entre trabajadores que ocupan el mismo cargo y la mismas funciones no constituyen una discriminación salarial per se.

LAS PRECISIONES REGLAMENTARIAS SON:

Ascenso laboral.- Reconoce que el derecho al ascenso laboral es una facultad inherente al empleador, que se ejerce observando criterios objetivos y razonables.

Cuadro de categorías y funciones.- Es el mecanismo mediante el cual el empleador evalúa y organiza los puestos de trabajo de acuerdo a criterios objetivos y a la necesidad económica de la empresa.

Discriminación.- Se considera discriminación a cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, sexo, religión, opinión, origen social, estado civil, y otros que tengan efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo.

Discriminación remunerativa.- Situación que se produce cuando se establecen deferencias salariales basadas en el sexo de la persona y sin criterios objetivos y razonables.

Política salarial.- Conjunto de criterios y directrices establecidos por el empleador para la gestión, fijación o reajuste de los diferentes esquemas remunerativos.

Contenido de los cuadros de categorías y funciones.- Como mínimo, se debe indicar los puestos de trabajo incluidos en la categoría, descripción general de las características de los puestos de trabajo, se debe ordenar y jerarquizar las categorías en base a su valoración y las necesidades de la empresa.

Bandas salariales.- El empleador puede establecer sus políticas remunerativas, incluyendo bandas salariales y otras formas, de acuerdo a los criterios que considere pertinentes.

Justificación de diferencias salariales.- Por excepción, los trabajadores de la misma categoría podrán percibir remuneraciones diferentes, cuando se constate criterios objetivos y razonables, tales como antigüedad, el desempeño, escasez de oferta de mano de obra calificada, el costo de vida, experiencia laboral, perfil académico o educativo, entre otros.

No renovación de contratos.- No se considerará una práctica contraria a la prohibición de no renovar contratos de trabajo de mujeres en estado de embarazo o en periodo de lactancia, en los casos donde desaparezca la causa objetiva que justificó la contratación laboral.

Cuadro de categorías existentes.- El empleador que ya cuente con el cuadro de categorías, funciones y remuneraciones tendrá un plazo hasta el 31.12.18 para adecuarse a lo dispuesto en la nueva ley.

Modelos y formatos.- El MTPE, en un plazo de 60 días aprobará los lineamientos, formatos y demás documentos sobre el cuadro de categorías y funciones en los centros de trabajo, en especial para la aplicación por parte de las micro, pequeñas y medianas empresas.

Infracciones.- El reglamento señala las infracciones a la nueva ley, las que serán sancionadas por SUNAFIL en casos de incumplimiento.

SUNAFIL.- La SUNAFIL aprobará los protocolos sobre el cumplimiento de la ley y del reglamento, los que se tendrán en cuenta para la fiscalización del cumplimiento de las normas aprobadas.

La fiscalización a cargo de SUNAFIL se iniciará a partir del primero de enero de 2019.

Fuente: CCL.

El Trabajo en día feriado se paga triple, siempre que no tenga descanso en otro día

Los feriados nacionales no laborables están regulados por el Decreto Legislativo N° 713 (08-11-1991) y su Reglamento, Decreto Supremo N° 012-92-TR (03-12-1992).

Entre otros, el feriado nacional no laborable para los trabajadores públicos y privados, es el oficial, día que sin laborar es pagado por los empleadores.

En efecto, el artículo 8 del Decreto Legislativo 713 establece que los trabajadores tienen derecho a percibir por el día feriado no laborable la remuneración ordinaria que corresponde a un día de trabajo.

Asimismo, el artículo 9 del referido decreto dispone que, si el trabajador labora en día feriado, sin descanso sustitutorio en otro día, tiene derecho al pago de la remuneración diaria más una sobretasa del 100 %.

En tal sentido, si el trabajador labora un feriado, sin descanso sustitutorio, percibirá :

  1. Una remuneración diaria por el feriado.
  2. Una segunda remuneración por el trabajo realizado y
  3. Una tercera remuneración adicional por haber laborado en día feriado, siempre que no tenga descanso sustitutorio en otro día.

Caso práctico:

Trabajador, cuya remuneración diaria es S/ 50:

No labora el feriado: Percibirá por el feriado S/ 50.

Labora el feriado con descanso sustitutorio en otro día: Se le pagará solo S/ 50 por el feriado (que viene incluido en su remuneración semanal, quincenal o mensual).

Labora el día feriado, sin descanso sustitutorio: Percibirá triple remuneración diaria (una remuneración por el feriado – que está incluida en su remuneración semanal, quincenal o mensual – , una segunda remuneración por el trabajo realizado y una tercera remuneración por haber laborado en día feriado.

Feriados Nacionales

Son feriados no laborables para los trabajadores públicos y privados los siguientes:

  • Año Nuevo (1° de enero)
  • Jueves y Viernes Santo (movibles)
  • Día del Trabajo (1° de mayo)
  • San Pedro y San Pablo (29 de junio)
  • Fiestas Patrias (28 y 29 de julio)
  • Santa Rosa de Lima (30 de agosto)
  • Combate de Angamos (8 de octubre)
  • Todos los Santos (1° de noviembre)
  • Inmaculada Concepción (8 de diciembre)
  • Navidad del Señor (25 de diciembre)

Trabajadores de confianza no tienen derecho a indemnización por despido

A continuación sintetizamos los principales acuerdos del Pleno Jurisdiccional en Materia Laboral 2017, que las empresas y trabajadores deben de tener en cuenta.

Si bien estos acuerdos no son vinculantes, sirven de derrotero a los jueces para resolver casos similares, donde antes existían fallos contradictorios, y que ahora han sido adoptados mayoritariamente por el Pleno Jurisdiccional Laboral de Lima.

TRABAJADORES DE CONFIANZA

Con 17 votos a favor, respecto de si corresponde o no el pago de indemnización por despido arbitrario de un trabajador que desempeña un cargo de confianza, se acordó:

“No corresponde el abono de indemnización por despido arbitrario únicamente en el caso de los trabajadores de exclusiva confianza, en cuanto, conforme al segundo párrafo del artículo 44 del D.S. 003-97-TR, TUO del D. Leg. 728, en la designación o promoción del trabajador, la ley no ampara el abuso del derecho o la simulación”.

En consecuencia, el trabajador que desempeña un cargo de confianza desde el inicio de la relación laboral, no tendrá derecho al pago de indemnización por despido. En cambio, los trabajadores que fueron ascendidos o promocionados a un cargo de confianza, si el empleador les retira tal confianza, tendrán derecho a que se les reponga en el cargo común y ordinario de origen.

DESPIDO DE TRABAJADORES QUE CUMPLEN 70 AÑOS O MÁS

Con relación al cese unilateral por jubilación que la ley establece, respecto de si el despido puede efectuarse después de cumplidos los 70 años o solo el día en que éstos cumplen los 70 años y en forma automática.

Al respecto, el Pleno Jurisdiccional de Lima, con 18 votos a favor aprobó:

“Los trabajadores mayores de 70 años pueden ser despedidos unilateralmente, es decir, se puede extinguir el contrato de trabajo sin causa justa pasada la mencionada edad. En este caso concreto nos referimos específicamente a la aplicación de la jubilación obligatoria a los 70 años de edad del trabajador como causal de extinción de la relación laboral”. En consecuencia, el despido podrá efectuarse el día que cumple los 70 años de edad o posteriormente.

Al respecto, cabe recordar que conforme al reglamento del D. Leg. 728, procede el despido, sin indemnización, siempre que el trabajador que cumpla los 70 años de edad, tenga derecho a percibir una pensión de jubilación.

CONVENIO COLECTIVO SUSCRITO CON SINDICATO MINORITARIO

La cuestión es definir si los beneficios del convenio colectivo suscrito con una sindicato minoritario, se extienden o no a los demás trabajadores de la empresa.

Al respecto, el Pleno Jurisdiccional Laboral, con 22 votos favorables acordó:

“No procede la aplicación extensiva del convenio sindical celebrado por la representación sindical minoritaria en virtud de que el artículo 9° indica que en materia de negociación colectiva, el sindicato que afilie a la mayoría absoluta de los trabajadores comprendidos dentro de su ámbito asume la representación de la totalidad de los mismos, aunque no se encuentren afiliados. Asimismo, el artículo 46° del D.S. 010-2013-TR, TUO del D. Ley 25593, Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo establece que para que el producto de una negociación colectiva por rama de actividad o gremio tenga efectos generales para todos los trabajadores del ámbito, se requiere que la organización sindical u organizaciones sindicales representen a la mayoría de las empresas y trabajadores de la actividad o gremio respectivo, en el ámbito local, regional o nacional, y que sean convocadas, directa o indirectamente todas las empresas respectivas”.

Fuente: CCL.

Prohíben Discriminación remunerativa entre varones y mujeres

El miércoles 27 de diciembre se ha publicado en el Diario Oficial El Peruano la Ley N°30709, Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres, la misma que establece nuevas obligaciones para los empleadores y modifica la Ley N°26772, sobre no discriminación en ofertas de empleo y acceso a entidades educativas.

Objeto.- El objeto de esta norma es prohibir la discriminación remunerativa entre varones y mujeres mediante la determinación de categorías, funciones y remuneraciones que permitan la ejecución del principio de igual remuneración por igual trabajo.

Cuadros de categorías y funciones.- Dispone que las empresas que cuenten con cuadros de categorías y funciones podrán mantener dichos cuadros, siempre que guarden correspondencia con el objeto de esta ley. Las empresas que no tengan cuadros de categorías y funciones deberán elaborarlos dentro de los 180 días de la vigencia de esta ley.

Las remuneraciones que correspondan a cada categoría las fija empleador, sin discriminación.

Planes de formación y desarrollo.- El empleador debe asegurar que en sus planes de formación profesional y de desarrollo de capacidades laborales de sus trabajadores se garantice la igualdad entre hombres y mujeres.

Clima laboral.- Además, el empleador debe garantizar un trato digno, un clima laboral basado en el respeto y no discriminación, compatibilidad de vida personal, familiar y laboral; y en particular, la prevención y sanción del hostigamiento sexual, conforme a la normativa sobre la materia.

Embarazo y lactancia.- Se prohíbe el despido o la no renovación del contrato de trabajo por motivos vinculados con la condición de embarazo o en el periodo de lactancia.

Sanción por conducta discriminatoria.- Modifica la Ley N°26772, que dispuso que las ofertas de empleo y acceso a medios de formación educativa no deben contener requisitos que constituyan discriminación, anulación o alteración de igualdad de oportunidades o de trato.

Se incorpora como conducta discriminatoria el trato diferenciado por razón de sexo, señalando que constituye práctica discriminatoria brindar un trato salarial distinto a hombres y mujeres que cumplan los mismos requisitos de acceso al empleo y desempeñen las mismas funciones.

El incumplimiento de esta norma puede dar lugar a la aplicación de multa hasta de 3 UIT o cierre temporal no mayor de un año.

Informe sobre política salarial.- Se establece como obligación del empleador informar a sus trabajadores la política salarial del centro de trabajo.

Vigencia.- Estas disposiciones entran en vigencia el 28 de diciembre del 2017.

Fuente: CCL.

El contrato de Suplencia debe individualizar al Trabajador que se va a suplir

Conforme al artículo 61 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (DS. 003-97-TR), el contrato de trabajo de suplencia procede para sustituir a un trabajador estable de la empresa, cuyo vínculo laboral se encuentra suspendido por una causa justificada. Por ejemplo, para sustituir a la secretaria de la empresa, que debe hacer uso de su descanso por maternidad.

La ley señala además, que la duración del contrato por suplencia será la necesaria según las circunstancias.

FALLO DE LA CORTE SUPREMA

Mediante Resolución de Casación 16005-2015-LIMA (El Peruano 30.10.17), la Corte Suprema de la República ha precisado que, para la validez del contrato laboral, bajo la modalidad de suplencia, es necesario individualizar al trabajador que se va a suplir y el tiempo que durará dicha suplencia; renovándose el contrato si la ausencia continua, lo que deberá constar también por escrito.

La reincorporación oportuna del trabajador estable, extingue el contrato de suplencia.

En consecuencia, no puede celebrarse contratos de suplencia considerando un “rol” o relación de trabajadores a suplir en el futuro. Además, el suplente debe realizar las labores del trabajador titular a quien suple.

Cabe advertir que en la modalidad de contratos de suplencia, también se encuentran comprendidas las coberturas de un puesto de trabajo estable, cuyo titular por razones de orden administrativo debe realizar temporalmente otras labores de la empresa y sólo hasta que el titular se reincorpore a su puesto original.

Finalmente, tener presente que si el titular del puesto sustituido no se reincorpora vencido el término legal o convencional y el trabajador contratado continúa laborando, su contrato a plazo fijo se convierte a uno de duración indeterminada, por desnaturalización del contrato de suplencia.

Fuente: CCL.

La Bonificación a Titulo de Gracia entregada al Trabajador, Puede ser Compensada con otra Deuda laboral

El artículo 57 de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios –TUO del D. Leg. 650 (DS. 001-97-TR de 01.03.97) establece que si el trabajador al cesar o posteriormente, recibe del empleador a título de gracia, alguna cantidad o pensión, éstas se deducirán de aquellas que la Autoridad Judicial mande pagar al empleador, como consecuencia de la demanda interpuesta por el trabajador.

Establece además que, para que proceda la deducción o compensación debe constar expresamente que la cantidad o pensión otorgada se efectúa conforme al artículo 57 de la Ley de CTS o en las normas correspondientes del Código Civil.

RESOLUCIÓN DE CASACIÓN

La Corte Suprema de la República, mediante la Resolución de Casación N° 15633-2015-LIMA (El Peruano 30.05.17), ha establecido que las sumas otorgadas por el empleador a título de gracia en favor del trabajador podrán ser compensadas con otras deudas laborales que posteriormente demande el trabajador.

CRITERIOS

La Corte Suprema fija los siguientes criterios para que proceda la compensación de deudas:

  1. La bonificación graciosa puede otorgarse al momento del cese o después del cese del trabajador.
  2. Que la suma graciosa se otorgue a título de liberalidad y en forma incondicional.
  3. Que el importe económico conste en documento de fecha cierta.

Enfatiza la Corte que la suma graciosa constituye un acto de liberalidad del empleador, en consecuencia, puede ser compensada con cualquier otra deuda laboral, por ejemplo con adeudos  de CTS, vacaciones, gratificaciones, horas extras y otros beneficios laborales que posteriormente demande el trabajador. En el caso bajo comentario, el trabajador había demandado el concepto “indemnización por vacaciones no gozadas” y exigía su pago, en forma adicional al monto que el empleador le había concedido a título de gracia por el cese. La Corte determinó que es posible compensar dicho adeudo, con la suma que el empleador le entregó, sin estar obligado a ello.

En consecuencia, para que proceda la compensación de estas sumas entregadas a trabajadores, con otras deudas de carácter laboral, debe indicarse expresamente en la liquidación de beneficios sociales – o en documento adicional-  que se trata de una suma graciosa, voluntaria y compensable, de conformidad con el artículo 57 de la Ley de CTS.

Fuente: CCL.

Descanso Médico no obliga a renovar Contratos de Trabajo

El 11 de abril del 2017 se ha publicado en el Portal del Tribunal Constitucional (TC) la Sentencia 025508-2014-PA-TC, con la cual el Órgano Supremo de la constitucionalidad de nuestro país declara que en caso de descanso médico por incapacidad para el trabajo, la ley peruana no obliga al empleador a tener que renovarle el contrato de trabajo, cuyo plazo ha vencido.

En el caso expuesto, el cese de la relación laboral se produjo por vencimiento del plazo del contrato y no por despido arbitrario como había alegado el trabajador.

El TC considera que la presentación de un certificado médico cuando el vínculo laboral está por vencerse (por cumplimiento del plazo) no genera la extensión del contrato, pues fenecido el plazo pactado termina la relación laboral, salvo que el empleador voluntariamente decida la renovación contractual.

Es común que en esta clase de reclamos los trabajadores soliciten la reposición en su puesto de trabajo, alegando desnaturalización del contrato a plazo fijo, por no haberse producido las condiciones que exige el respectivo contrato para su validez.

En tal sentido, es recomendable que los empleadores verifiquen el cumplimiento de las condiciones que establece la norma para contratar a plazo fijo, en función de la modalidad elegida. Así por ejemplo, para contratar bajo la modalidad “inicio o incremento de actividad” es requisito que la empresa haya iniciado sus operaciones, máximo tres años atrás, o que en todo caso, haya añadido una nuevo giro; de no ser así y pactarse bajo esta modalidad, el contrato se habría desnaturalizado.

Fuente: CCL.