SUSPENSIÓN DEL CONTRATO
La suspensión del contrato de trabajo puede ser:
– Suspensión perfecta; no hay prestación de servicios ni pago de remuneración.
– Suspensión imperfecta; no hay prestación de servicios, pero sí hay pago de remuneración, en los casos señalados por Ley (por ejemplo, vacaciones anuales, los días de incapacidad por enfermedad, accidente, maternidad, etc.) (Art. 11º).
CAUSAS DE SUSPENSIÓN DEL CONTRATO
La Ley señala los casos en los que el contrato de trabajo se suspende, por ejemplo:
- Invalidez temporal.
- Descanso pre y post natal.
- Enfermedad y accidente comprobados.
- Descanso vacacional.
- Licencia para desempeñar cargos cívicos.
- Sanción disciplinaria.
- Licencia para desempeñar cargos sindicales.
- Inhabilitación administrativa o judicial por no más de 3 meses.
- Caso fortuito y fuerza mayor, por un máximo de 90 días.
- Detención del trabajador, sin mediar condena.
- Permiso o licencia otorgada por el empleador.
- Ejercicio del derecho de huelga (Arts. 11º y 12º).
CERTIFICACIÓN DE LA INVALIDEZ
La invalidez temporal suspende el contrato de trabajo; la invalidez absoluta permanente extingue el contrato de trabajo.
En ambos casos, la certificación de la invalidez, a elección del empleador, se puede solicitar al ESSALUD, Ministerio de Salud o a una Junta de Médicos, designada por el Colegio Médico del Perú (Arts. 13º y 20º).
CASO FORTUITO Y FUERZA MAYOR
El caso fortuito y la fuerza mayor facultan al empleador a suspender las labores, sin retribución alguna, hasta por un máximo de 90 días, mediante comunicación de los hechos a la Autoridad de Trabajo.
La Autoridad de Trabajo verificará los hechos expuestos, en el plazo máximo de 6 días de efectuada la comunicación por el empleador (Art. 15º).
EXTINCIÓN DEL CONTRATO
La relación laboral se extingue, entre otros, por las siguientes causas:
- Por fallecimiento del trabajador.
- Por renuncia o retiro voluntario del trabajador.
- Por terminar la obra o el servicio.
- Por mutuo acuerdo entre el empleador y el trabajador.
- Por invalidez permanente.
- Por jubilación.
- Por despido, en los casos de falta grave.
- Por causas objetivas previstas en la ley (Art. 16º).
RENUNCIA O RETIRO VOLUNTARIO
Se comunica por escrito al empleador con 30 días de anticipación.
El empleador puede exonerar de tal plazo, de no aceptar la exoneración pedida, deberá rechazarla por escrito dentro de los 3 días (Art. 18º).
JUBILACIÓN
El empleador podrá cesar al trabajador, obligándolo a jubilarse, siempre que se cumplan los requisitos siguientes:
- Que el trabajador varón o mujer cuente con 65 años de edad como mínimo.
- Que el trabajador tenga un mínimo de 20 años de aportaciones a la ONP – AFP.
- Que la empresa se obligue a pagarle una pensión adicional de por vida, equivalente al monto necesario para que la suma de ambas pensiones alcancen el 80% del último sueldo que tuvo el trabajador; la pensión adicional será reajustada en el mismo porcentaje que se reajusta la pensión principal.
- La jubilación es obligatoria y automática cuando el trabajador cumple los 70 años de edad, salvo pacto en contrario (Art. 21º).
- El D.S. Nº 001-96-TR – Reglamento del D. Leg Nº 728 de 26.01.96, ha precisado que la jubilación (al cumplir 70 años) será obligatoria y automática, siempre que el trabajador reúna los requisitos para percibir pensión de jubilación.
CAUSA JUSTA DE DESPIDO
El trabajador que labore 4 o más horas diarias sólo podrá ser despedido por causa justa debidamente comprobada.
La causa justa debe estar relacionada con la capacidad o conducta del trabajador (Art. 22º).
CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO RELACIONADAS CON LA CAPACIDAD
a) Detrimento de la facultad física o mental del trabajador.
b) Rendimiento promedio deficiente.
c) Negativa injustificada a someterse a examen médico (Art. 23º).
CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO RELACIONADAS CON LA CONDUCTA
a) Comisión de falta grave.
b) Condena por delito doloso.
c) Inhabilitación judicial o administrativa del trabajador por más de 3 meses (Art. 24º).
IMPUTACIÓN DE FALTAS
En los casos en que se impute falta grave relacionada con la capacidad del trabajador, el empleador deberá concederle 30 días al trabajador para que éste demuestre su capacidad o corrija su deficiencia (Art. 31º, 1er párrafo).
INVESTIGACIÓN DE FALTAS
Mientras se investigan los hechos imputados como falta grave, el empleador podrá exonerar al trabajador de la asistencia, reconociéndole el derecho de defensa y demás beneficios (Art. 31º, 2º párrafo).