Conforme al artículo 61 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (DS. 003-97-TR), el contrato de trabajo de suplencia procede para sustituir a un trabajador estable de la empresa, cuyo vínculo laboral se encuentra suspendido por una causa justificada. Por ejemplo, para sustituir a la secretaria de la empresa, que debe hacer uso de su descanso por maternidad.
La ley señala además, que la duración del contrato por suplencia será la necesaria según las circunstancias.
FALLO DE LA CORTE SUPREMA
Mediante Resolución de Casación 16005-2015-LIMA (El Peruano 30.10.17), la Corte Suprema de la República ha precisado que, para la validez del contrato laboral, bajo la modalidad de suplencia, es necesario individualizar al trabajador que se va a suplir y el tiempo que durará dicha suplencia; renovándose el contrato si la ausencia continua, lo que deberá constar también por escrito.
La reincorporación oportuna del trabajador estable, extingue el contrato de suplencia.
En consecuencia, no puede celebrarse contratos de suplencia considerando un «rol» o relación de trabajadores a suplir en el futuro. Además, el suplente debe realizar las labores del trabajador titular a quien suple.
Cabe advertir que en la modalidad de contratos de suplencia, también se encuentran comprendidas las coberturas de un puesto de trabajo estable, cuyo titular por razones de orden administrativo debe realizar temporalmente otras labores de la empresa y sólo hasta que el titular se reincorpore a su puesto original.
Finalmente, tener presente que si el titular del puesto sustituido no se reincorpora vencido el término legal o convencional y el trabajador contratado continúa laborando, su contrato a plazo fijo se convierte a uno de duración indeterminada, por desnaturalización del contrato de suplencia.
Fuente: CCL.