Ante las recientes publicaciones periodísticas que dan cuenta de dos fallos de la Corte Suprema relacionados con el despido de trabajadores durante el periodo de prueba, así como el acuerdo excepcional de la rebaja de remuneraciones, la Cámara de Comercio de Lima informó a sus asociados y ciudadanía en general, lo siguiente:
Despido durante el periodo de prueba
Conforme lo establece el artículo 10° del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral aprobado por DS N° 003-97-TR el periodo de prueba legal es de tres meses y tiene por objeto que el empleador verifique si el trabajador reúne o no las aptitudes y capacidades requeridas para el puesto en que se va a desempeñar. De allí que este plazo mediante acuerdo escrito entre el empleador y el trabajador, pueda extenderse en forma excepcional hasta seis meses, tratándose de trabajadores calificados o de confianza y hasta doce meses respecto de trabajadores de dirección, pues obviamente en estos casos, atendiendo a las necesidades de capacitación o adaptación que se requiere o del grado de responsabilidad del cargo, el periodo legal de tres meses resulta insuficiente.
Durante el periodo de prueba, el trabajador no tiene protección contra el despido arbitrario, lo cual resulta lógico, pues permite al empleador cortar la relación laboral, sin tener que asumir el costo del cese – indemnización por despido arbitrario- cuando dentro de dicho periodo constata que el trabajador no está en condiciones de desempeñarse en el puesto materia de la contratación.
No existe modificación alguna respecto de esta normativa que rige para las empresas del sector privado. El fallo de la Corte Suprema (Casación Laboral N° 5252-2014-Lima) del que dan cuenta las informaciones periodísticas se refiere específicamente al caso de un trabajador que ingresó a laborar a una dependencia pública, para ocupar un determinado cargo (como trabajador de dirección, sujeto al periodo de prueba de doce meses) pero que sin embargo, fue asignado a otras labores distintas (como trabajador de confianza, cuyo periodo de prueba es de seis meses). La Corte, en aplicación del criterio de primacía de la realidad, ha considerado que el cese del trabajador se produjo habiendo superado el periodo de prueba que corresponde a las labores realizadas (seis meses) y no el que aparece en su contrato (12 meses) por lo que tendría derecho a la protección contra el despido arbitrario, es decir, el pago de la indemnización por despido arbitrario y eventualmente, a la reposición del servidor público.
Reducción de remuneraciones
La Ley N°9463 (17.12.1941) estableció la posibilidad de reducir remuneraciones en forma consensuada entre el empleador y el trabajador. Esta disposición no ha sido derogada en forma expresa.
De otro lado, el artículo 30° del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral señala que constituye acto de hostilidad equiparable al despido, la reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría.
Asimismo, el artículo 48° de la misma norma, al referirse al cese colectivo por causas objetivas (caso fortuito o fuerza mayor; motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos; disolución y liquidación; quiebra y reestructuración patrimonial) ha previsto la posibilidad de evitar el cese de trabajadores, considerando medidas alternativas que puedan coadyuvar a la continuidad de las actividades de la empresa, dentro de las cuales se encuentra, además de la suspensión temporal de labores, disminución de turnos, la modificación de las condiciones de trabajo, lo cual implica que es posible reducir remuneraciones cuando se produzcan tales circunstancias.
El fallo de la Corte Suprema (Casación Laboral N° 489-2015-Lima) del que se ha informado recientemente se encuentra en línea con lo arriba expuesto, al señalar que la rebaja unilateral de remuneraciones es una medida excepcional que requiere de un sustento vinculado con la estabilidad económica de la empresa; y la reducción de remuneraciones consensuada, requiere del acuerdo libre, espontáneo, expreso y motivado entre el trabajador y el empleador.