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SUNAT EMITIRA CERTIFICADO DE RESIDENCIA PARA EVITAR LA DOBLE TRIBUTACION

Se ha publicado en El Peruano el D.S. Nº 090-2008-EF a través del cual se establece que SUNAT emitirá a los contribuyentes extranjeros el “Certificado de Residencia” para aplicar los convenios que el Perú ha suscrito con otros Estados y evitar así la doble tributación.

Cabe recordar que el Perú ha suscrito convenios para evitar doble tributación (básicamente Impuesto a la Renta) con Chile, Canadá, Brasil y con los países de la Comunidad Andina.

Mediante Resolución de Superintendencia, la SUNAT establecerá las condiciones, formalidades y plazos para la emisión del Certificado de Residencia que le requieran los contribuyentes o sus representantes.

Por otro lado, los certificados de residencia emitidos por otros Estados, a favor de las empresas peruanas que operen en el exterior (Chile, Canadá, Brasil y países de la Comunidad Andina) tendrán validez en el Perú para efecto que el Impuesto a la Renta sólo sea pagado en el país donde se ha generado la renta.

Consideraciones

Para la aplicación y uso de certificados mencionados, los contribuyentes deberán tener en cuenta lo siguiente:

Para que operen los beneficios generados por los convenios de doble tributación, debe contarse con el Certificado de Residencia, emitido en el país con el cual el Perú tiene convenio
El agente de retención dejará de efectuar la retención del Impuesto a la Renta únicamente con dicho Certificado de Residencia
El Certificado de Residencia debe consignar que el contribuyente es residente en el Estado con el cual el Perú ha suscrito convenio y que por tanto, se encuentra afecto a impuestos en dicho Estado, por el período de tiempo que en él se señale.
El Certificado de Residencia tendrá una vigencia de 4 meses, salvo que el Estado emisor otorgue una vigencia menor
Si el contribuyente no presenta el Certificado de Residencia, el agente de retención debe retener el impuesto correspondiente. En este caso, el contribuyente tendrá derecho a tramitar ante SUNAT la devolución del impuesto retenido, siempre que acredite su residencia en el país con el cual el Perú tiene convenio
En el Perú, el Certificado de Residencia será emitido por SUNAT en la forma, plazo y condiciones que establecerá mediante Resolución de Superintendencia.

CAMBIOS EN LA LEY DE ROTULADO

Cambios incorporados en la Ley de Rotulado – Ley Nº 28405 del 30.11.04

Con el Decreto Legislativo Nº 1056 (El Peruano: 28.06.08), se han modificado los artículos 3º, 4º y 5º de la Ley de Rotulado – Ley Nº 28405, los mismos que estarán vigentes a partir del 28 de diciembre de 2008.
El D. Leg. Nº 1056 contiene normas para la implementación de los asuntos relativos al cumplimiento del régimen de origen de las mercancías, en el marco de los TLC que viene suscribiendo nuestro país, incluyendo nueva información en el rotulado de los productos industriales manufacturados.
En efecto, se establece que el rotulado debe contener, además de nombre o denominación del producto, país de fabricación, fecha de vencimiento, condiciones de conservación (productos perecibles), datos del fabricante, importador, envasador, RUC, la condición del producto, en caso se trate de de un producto usado, reconstruido o remanufacturado.
La referida información adicional, deberá consignarse en la declaración jurada que presenta el importador ante ADUANAS y además, será exigible en las diligencias de verificación del cumplimiento de las normas del rotulado a cargo del INDECOPI.
La información sobre la condición del producto (usado, reconstruido o remanufacturado), no será de aplicación a los productos que se encuentren en el mercado, en stock, en distribución, en tránsito, en zona primaria aduanera o que hayan sido adquiridos antes de la vigencia del D. Leg. Nº 1056, esto es, antes del 28 de diciembre de 2008.

16,573 ENTIDADES PUBLICAS Y PRIVADAS EXCLUIDAS DE LAS PERCEPCIONES DEL IGV

En Edición Extraordinaria de El Peruano de fecha 30 de junio de 2008 (difundida con la Edición del 01.07.08), se ha publicado el D.S. Nº 087-2008-EF, mediante el cual el MEF excluye del Régimen de Percepciones del IGV a 16,573 contribuyentes (entidades públicas y privadas).

La exclusión del Régimen de Percepciones del Impuesto General a las Ventas rige a partir de hoy primero de julio del 2008.

En la lista de entidades exceptuadas de las percepciones del IGV (al comprar bienes afectos al régimen), figuran asociaciones sin fines de lucro, fundaciones, universidades, centros educativos, ministerios, municipalidades, comunidades campesinas, entre otras.

Cabe recordar que conforme al Apéndice I de la Ley Nº 29173, los bienes afectos a las percepciones (con tasas del 1% y 2%) entre otros son: harinas de trigo, agua mineral, bebidas no alcohólicas, cerveza, gas licuado de petróleo, envases o preformas, tapones, trigo morcajo, bienes vendidos a través de catálogos, pinturas, barnices, vidrios en placas, productos laminados, alambre, alambrón, adoquines, losas, losetas, baldosas, etc.

El listado de las entidades exceptuadas de las percepciones a partir del 01 de julio de 2008 puede ser visualizado en el portal del MEF, en el siguiente enlace: http://www.mef.gob.pe/NOVEDAD/entidades_percepcionIGV2008.xls

ALCANCES DE LA NUEVA LEY DE MICRO Y PEQUEÑA EMPRESA

La reciente Ley de Micro y Pequeña Empresa, es la ley más importante que ha expedido el Gobierno en el marco de las facultades legislativas delegadas por el Congreso mediante Ley Nº 29157.

La nueva Ley MYPE, aprobada por Decreto Legislativo Nº 1086 (El Peruano: 28/06/08) es una ley integral que no sólo regula el aspecto laboral sino también los problemas administrativos, tributarios y de seguridad social que por más de 30 años se habían convertido en barreras burocráticas que impedían la formalización de este importante sector de la economía nacional, expresa el gremio empresarial.

La nueva Ley MYPE recoge la realidad de cada segmento empresarial, desde las empresas familiares, las micro hasta las pequeñas empresas, las que ahora tienen su propia regulación de acuerdo a sus características y a su propia realidad.

La nueva ley será de aplicación permanente para la MYPE, en tanto cumplan con los requisitos establecidos. Este régimen especial no tendrá fecha de caducidad que contemplaba la Ley Nº 28015, limitación que constituía una barrera para la formalización empresarial y laboral de los microempresarios.

Nuevos trabajadores

Las nuevas disposiciones de la ley MYPE solo se aplicarán a los nuevos trabajadores que sean contratados a partir de la vigencia del D. Leg 1086 (luego que se publique el reglamento en un plazo máximo de 60 días a partir del 29 de junio del 2008).

Cabe recordar que el actual régimen laboral de la micro empresa ha sido ratificado plenamente por el Tribunal Constitucional, al reconocer que no se trata de un régimen discriminatorio ni desigual, sino por el contrario, tiene como objetivo fundamental lograr la formalización y la generación de empleo decente en este importante sector, el cual representa el 98% de las unidades productivas del país.

Los trabajadores antiguos, sujetos al régimen general, conservarán los derechos laborales que por ley les corresponde, inclusive, se establecen “candados” para evitar el recorte de estos derechos, al haberse fijado multas e indemnizaciones en casos de incumplimientos.

Características

Los requisitos para calificar a la micro empresa son los mismos que actualmente contempla la Ley Nº 28015, esto es, la empresa debe contar hasta con 10 trabajadores, sus ingresos anuales no deben superar 150 UIT (S/.525,000 anuales ó S/.43,750 mensuales). Se aplicará inclusive a las juntas, asociaciones o agrupaciones de propietarios e inquilinos en el régimen de propiedad horizontal o condominio habitacional, en tanto no cuenten con más de 10 trabajadores.

Los requisitos para calificar a la pequeña empresa han variado: se incrementa de 50 a 100 el número de trabajadores; e igualmente se incrementa los ingresos anuales de 850 UIT hasta 1,700 UIT, esto es, de S/.2´975,000, los ingresos anuales se amplían a S/.5´950,000 (S/. 495,833 mensuales), inclusive estos limites serán reajustados cada dos años por el MEF.

TABLA COMPARATIVA: RÉGIMEN ANTERIOR Y NUEVA LEY MYPE

REFERENCIA	REGIMEN ANTERIOR LEY 28015		NUEVO RÈGIMEN D. LEG 1086
REFERENCIA	MICROEMPRESA	PEQUEÑA EMPRESA	MICRO EMPRESA	PEQUEÑA EMPRESA
CARACTERÍSTICAS(REQUISITOS CONCURRENTES)	De 1 hasta 10 trabajadores Ingresos anuales hasta 150 UIT (S/. 525,000)	De 1 hasta 50 trabajadores Ingresos anuales hasta 850 UIT (S/. 2´975,000)	De 1 hasta 10 trabajadores Ingresos anuales hasta 150 UIT (S/. 525,000)	De 1 hasta 100 trabajadores Ingresos anuales no mayores a 1,700 UIT (S/. 5`950,000) que serán reajustados cada dos años por el MEF, de acuerdo con la variación del PBI
REMUNERACION MINIMA	RMV S/. 550	RMV S/.550 (más asignación familiar de ser el caso)	RMV S/. 550(puede ser menor si lo acuerda el CNT)	RMV S/. 550 (más asignación familiar de ser el caso)
JORNADA-HORARIO	8 horas diarias ó 48 horas semanales	8 horas diarias ó 48 horas semanales	8 horas diarias ó 48 horas semanales	8 horas diarias ó 48 horas semanales
DESCANSO SEMANAL	24 horas	24 horas	24 horas	24 horas
VACACIONES	15 días al año	30 días al año	15 días al año	15 días al año
DESPIDO INJUSTIFICADO	1/2 sueldo por año. Tope 06 sueldos, las fracciones se pagan en dozavos.	1.5 sueldos por año, tope 12 sueldos las fracciones se pagan en dozavos	10 remuneraciones diarias por año. Tope: 90 remuneraciones(3 sueldos).	20 remuneraciones diarias por año.Tope: 120 remuneraciones (4 sueldos).
CTS	No aplica	1 sueldo por año	No aplica	½ sueldo por año,
GRATIFICACIONES	No aplica	2 sueldos al año	No aplica	2 gratificaciones al año de ½ sueldo cada una
ASIGNACIÓN FAMILIAR	No aplica	10% de la RMV	No aplica	No especifica
UTILIDADES	No aplica	De acuerdo al D. LEG 892	No aplica	De acuerdo al D. LEG 892
PÓLIZA DE SEGURO	No aplica	Régimen General (a partir de los 4 años)	No aplica	Régimen General (a partir de los 4 años)
SEGURO SOCIAL	Empleador 9%	Empleador 9% (más seguro de riesgo de ser el caso )	Empleador aportará el 50%El Estado aportará el 50%	Empleador 9% (más seguro de riesgo de ser el caso )
PENSIONES	Facultativo	13% ONP o AFP	Empleador aportará el 50%El Estado aportará el 50%	13% ONP o AFP
REGIMEN TRIBUTARIO	RUS, RER o Régimen General (el acogido al RUS no paga IGV)	RER o Régimen General (mas IGV)	RER 1.5 mensualDJ Anual, (IGV de 19% de ser el caso)	Impuesto a la Renta 30%IGV 19% Depreciación acelerada 3 años, desde el 2009

Modifican codigo de placa vehicular

El 16 de abril se ha publicado la R.M. 321-2008-MTC/02, a través de la cual el Ministerio de Transportes y Comunicaciones modifica las letras que identifican a los vehículos, con vigencia a partir del 17.04.2008.

Los nuevos códigos (letras) que identificarán a los vehículos son los siguientes:

A, B, C, D, E, F, G, H, I, J, K                          Automóvil
M, N                                                     Vehículo automotor menor y furgoneta
P, O                                                                  Camioneta Pick Up
Q                                                         Camioneta Panel
R, L                                                                   Camioneta Rural
S, T                                                      Station Wagon
U, V                                                                   Omnibus
W, X                                                     Camión
Y                                                                        Remolcador
Z                                                          Remolque Semiremolque

Cuadro de contratos de trabajo a plazo fijo

Fuente: elaborado por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.

TIPO	MODALIDAD DEL CONTRATO ^[1]	MOTIVO	DURACIÓN MÁXIMA	ART.
TEMPORAL ^[2]	Por inicio o incremento de actividad	Inicio de una nueva actividad empresarial (entendiéndose como tal, tanto el inicio de la actividad productiva como la posterior instalación o apertura de nuevos establecimientos o mercados, así como el inicio de nuevas actividades o el incremento de las ya existentes en la misma empresa).	3 años	Art. 57°
	Por necesidad de mercado	Incremento coyuntural de la producción originada por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado (temporales e imprevisibles que no tienen el carácter cíclico o de temporada que se produce en algunas actividades de carácter estacional), aún cuando se trate de labores ordinarias en la empresa que no pueden ser satisfechas por personal permanente.	El plazo máximo es de 5 años	Art. 58º
	Por reconversión empresarial	Sustitución, ampliación o modificación de las actividades desarrolladas en la empresa, y en general toda variación de carácter tecnológico.	2 años	Art. 59°
ACCIDENTAL ⁽²⁾	Ocasional	Necesidades transitorias distintas de la actividad habitual del centro de trabajo.	6 meses al año	Art. 60°
	De suplencia	Sustitución de un trabajador estable de la empresa cuyo vínculo laboral se encuentre suspendido por alguna causa justificada (o que, por razones de orden administrativo debe desarrollar temporalmente otras labores en el mismo centro de trabajo).	La que resulte necesaria según las circunstancias ^[3]	Art. 61°
	De emergencia	Necesidades originales por caso fortuito o fuerza mayor	La que resulte necesaria según la emergencia ⁽³⁾	Art. 62°
OBRA O SERVICIO	Para obra determinada o servicio específico	Realización de una obra determinada o un servicio específico.	La que resulte necesaria para la conclusión de la obra o servicio ⁽³⁾	Art. 63°
	Intermitente	Necesidades de las actividades de la empresa que por su naturaleza son permanentes pero discontinuas.	5 años	Arts. 64°, 65° y 66
	De temporada	Necesidades propias del giro de la empresa que se cumplen sólo en determinadas épocas del año y que están sujetas a repetirse en período equivalentes en cada ciclo según la naturaleza de la actividad productiva. Se asimila a los contratos de temporada los incrementos regulares y periódicos del nivel de actividad normal de la empresa (que es continua y permanente durante todo el año), producto de un aumento sustancial de la demanda, durante una parte del año y las actividades feriales	Depende de la duración de la temporada ⁽³⁾ Puede contratarse todas las temporadas al mismo trabajador ⁽³⁾	Arts. 67° al 71°

(1) Todos estos contratos deben constar por escrito y ser presentados a la Autoridad Administrativa de Trabajo dentro de los 15 días naturales de su suscripción. Estos trabajadores tienen los derechos y beneficios del régimen laboral de la actividad privada.

(2) Los contratos se pueden celebrar en forma sucesiva con el mismo trabajador, bajo diferentes modalidades, siempre y cuando en su conjunto no se excedan de los 5 años.

Artículo 74°, Cap. VI (Normas Comunes).

(3) Se sujetan al plazo máximo de duración de 5 años.

Contratos a plazo fijo – parte 2

REQUISITOS FORMALES PARA SU VALIDEZ

Los contratos de trabajo sujetos a modalidad, necesariamente deberán constar por escrito y por triplicado, debiendo consignarse en forma expresa su duración y las causas objetivas determinantes de la contratación, así como las demás condiciones de la relación laboral (Art. 72º).

COMUNICACIÓN Y REGISTRO

Desde el 29.07.95 ya no se requiere de la aprobación de los contratos por parte de la Autoridad Administrativa de Trabajo. Desde marzo 2008 es suficiente presentar un CD para el conocimiento y registro por parte de la Autoridad Administrativa de Trabajo.

El plazo para presentar copia de los contratos es de 15 días naturales, desde su celebración.

DESNATURALIZACIÓN DE LOS CONTRATOS

Los contratos de trabajo sujetos a modalidad, se desnaturalizan y en consecuencia se consideran de duración indeterminada, en los casos siguientes:

– Si el trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento del plazo estipulado o después de las prórrogas pactadas, si éstas exceden el límite máximo permitido para cada modalidad.

– Cuando se trata de un contrato para obra determinada o de servicio específico, si el trabajador continúa prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra materia del contrato sin haberse operado renovación.

– Si el titular del puesto sustituido no se reincorpora vencido el término legal o convencional y el trabajador contratado continuara laborando.

– Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude. (Arts. 77º y 78º).

LABOR DISTINTA

Realizar labor distinta para la cual fue contratada, no es causal para que el contrato se convierta en indeterminado.

DERECHOS Y BENEFICIOS

Los trabajadores contratados a plazo fijo, tienen derecho a percibir los mismos beneficios que por ley, pacto o costumbre tuvieran los trabajadores con contrato de duración indeterminada del respectivo centro de trabajo, y a la «estabilidad laboral» durante el tiempo que dure el contrato, (Art. 79º).

Si el empleador decidiera poner fin al contrato, deberá abonar al trabajador las remuneraciones dejadas de percibir hasta el vencimiento del contrato (con el límite de doce remuneraciones), las mismas que tienen carácter indemnizatorio.

Lo expuesto no resulta aplicable si el contrato es resuelto durante el período de prueba. El pago de las remuneraciones dejadas de percibir, sustituye a las indemnizaciones por despido injustificado (Art. 76º).

Contratos de trabajo a plazo fijo

ÁMBITO DE APLICACIÓN

Las normas contenidas en el Título II del TUO del Decreto Legislativo Nº 728 – D.S 003-97-TR. De los Contratos Sujetos a Modalidad – comprenden a todas las empresas y trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada.

Los contratos a plazo fijo pueden celebrarse cuando así lo requieran las necesidades del mercado o mayor producción de la empresa, así como cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se ha de ejecutar, excepto los contratos de trabajo intermitentes o de temporada que por su naturaleza pueden ser permanentes (Art. 53º).

MODALIDADES

a) Contratos de naturaleza temporal (Art. 54°)

– Contrato por inicio o incremento de actividad

Aquel celebrado entre un empleador y un trabajador, originado por el inicio de una nueva actividad empresarial, entendiéndose como tal el comienzo de la actividad productiva o la posterior instalación o apertura de nuevos establecimientos o mercados, así como el inicio de actividades nuevas o el incremento de las ya existentes. Su duración máxima es de tres años (Art. 57º).

– Contratos por necesidades de mercado

Para atender incrementos en la producción, originados por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado por razones coyunturales y que no pueden ser satisfechos con personal permanente. En estos contratos deberá constar la causa objetiva que justifique la contratación temporal (Art. 58º). Este contrato puede ser renovado sucesivamente, por el término máximo de 5 años (Art. 74º).

b) Contratos por reconversión empresarial

Es el celebrado en virtud de la sustitución, ampliación o modificación de las actividades desarrolladas en la empresa; originadas por la variación de carácter tecnológico en las maquinarias, equipos, instalaciones, medios de producción, sistemas, métodos y procedimientos productivos y administrativos (Art. 59º). Su duración máxima es de dos años.

c) Contratos de naturaleza accidental (Art. 55°)

– Contrato ocasional

Para atender necesidades transitorias distintas de la actividad habitual del centro de trabajo (Art. 60º). Su duración máxima es de seis meses al año.

– Contrato de suplencia

Para sustituir a un trabajador estable, cuyo vínculo laboral se encuentre suspendido por alguna causa justificada prevista en la legislación vigente, o por efecto de disposiciones convencionales aplicables en el centro de trabajo.

La reincorporación oportuna del trabajador estable, extingue el contrato de suplencia.

En esta modalidad de contrato se encuentran comprendidas las coberturas de puestos de trabajo estable, cuyo titular por razones de orden administrativo debe realizar temporalmente otras labores en la empresa (Art. 61º). Su duración será la que resulte necesaria, según las circunstancias.

– Contrato de emergencia

Para cubrir necesidades promovidas por caso fortuito o fuerza mayor. (Art. 62º). Su duración debe coincidir con la de la emergencia.

d) Contratos para obra o servicio

– Contrato para obra determinada o servicio específico

Contrato con objeto previamente establecido y de duración determinada (Art. 63º). Su duración será la que resulte necesaria.

– Contrato intermitente

Para cubrir necesidades de las actividades de la empresa que por su naturaleza son permanentes pero discontinuas. Estos contratos podrán celebrarse con el mismo trabajador, debiendo consignarse con precisión las circunstancias o condiciones que deben observarse para que se reanude en cada oportunidad la labor intermitente del contratado (Arts. 64º, 65º y 66º).

– Contrato de temporada

Para atender necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento, que se cumplen sólo en determinadas épocas del año y que están sujetas a repetirse en períodos equivalentes.

Si el trabajador fuera contratado por un mismo empleador por dos temporadas consecutivas o tres alternadas, tendrá derecho a ser contratado las temporadas siguientes (Arts. 67º al 71º).

Situaciones especiales del trabajo

TRABAJADORES DE DIRECCIÓN Y DE CONFIANZA

Se considera personal de dirección a aquel que representa al empleador frente a los demás trabajadores y frente a terceros, por ejemplo (Jefe de Personal, Jefe de Relaciones Industriales, Apoderado, Gerente General, Gerente Administrativo, Jefe de Ventas).

Se considera trabajadores de confianza a aquellos que laboran directamente con el empleador o el personal de dirección, con acceso a secretos industriales, comerciales y de otra índole.

Asimismo, se considera trabajadores de confianza a los que emiten opiniones o informes para la toma de decisiones, por ejemplo: asesores legales y contables (Art. 43º).

CAUSAS OBJETIVAS DE CESE

Se consideran como causas objetivas para la terminación colectiva de los contratos de trabajo, el caso fortuito o fuerza mayor, los motivos económicos, tecnológicos, estructurales, la disolución, liquidación y quiebra de la empresa, y la reestructuración patrimonial.

CESE POR DISOLUCIÓN, LIQUIDACIÓN, QUIEBRA Y REESTRUCTURACIÓN

Se establecen dos (2) casos:

a) Disolución, liquidación y quiebra

En los casos de disolución, liquidación extrajudicial o quiebra, el cese se producirá dentro de los diez (10) días naturales, contados a partir de la notificación notarial, donde consten los hechos anteriores (Art. 49° y 5ta. Disp. Final Ley N° 27809 – Ley del Sistema Concursal).

b) Reestructuración Patrimonial

El administrador o liquidador de las empresas declaradas en liquidación podrá avisar a los trabajadores, para cuyo efecto cursará carta notarial con una anticipación de diez (10) días naturales a la fecha prevista para el cese. (Art. 83° 2e Ley N° 27809).

Es la Junta de Acreedores quien decidirá si la empresa se reestructura o inicia el procedimiento de disolución y liquidación.

TRABAJADORES EXTRANJEROS

Se precisa que los trabajadores extranjeros despedidos arbitrariamente, tendrán derecho a percibir una y media remuneración por cada mes completo dejado de laborar, con el tope de 12 remuneraciones (Disposición Complementaria – D. Leg. Nº 855).

BONIFICACIONES POR TIEMPO DE SERVICIOS

Las bonificaciones por tiempo de servicios por 25 y 30 años se continúan otorgando a los servidores que alcanzaron el derecho al 28-07-1995. (5ta. Disposición).

PROFESIONALES – LEY Nº 15132

Los servicios profesionales conforme a la Ley 15132 no originan relación laboral (4ª. Disposición).

Nota.- La Ley Nº 15132 fue derogada por el D. Leg. Nº 857 de 04.10.96.

FAMILIARES DEL DUEÑO

El cónyuge del dueño del negocio unipersonal no tiene relación laboral (4ª. Disposición).

Nota.- Ver Ley Nº 26563 de 30.12.95.

COMPENSACIÓN DE PÉRDIDAS

Las utilidades se distribuyen luego de deducir las pérdidas (7ª. Disposición).

Nota.- Ver D. Leg. Nº 892 de 11.11.96.

Derechos del trabajador

DESCARGOS DEL TRABAJADOR

El trabajador tiene derecho a formular sus descargos sobre la imputación de una falta grave, en un plazo no menor de seis días de notificada la carta, previo al despido, que debe cursar el empleador (Art. 31º).

DESPIDO NULO

Son causas de despido nulo, con derecho a reposición y al pago de las remuneraciones dejadas de percibir desde la fecha de despido hasta la reposición, las siguientes:

– La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales;

– Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad;

– Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades competentes, salvo que configure la falta grave contemplada en el inciso f) del artículo 25;

– La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma;

– El embarazo si el despido se produce en cualquier momento del período de gestación o dentro de los 90 días posteriores al parto. Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo, si el empleador no acredita en este caso la existencia de causa justa para despedir.

Lo dispuesto anteriormente es aplicable siempre que el empleador hubiere sido notificado documentalmente del embarazo en forma previa al despido y no enerva la facultad del empleador de despedir por causa justa. (Ley Nº 27185, El Peruano: 19.10.99).

Durante el proceso, el juez no podrá ordenar la reposición temporal del trabajador.

ACTOS DE HOSTILIDAD

El trabajador que se considera afectado por actos de hostilidad del empleador antes de demandar judicialmente deberá emplazar por escrito a su empleador para que dentro de un plazo no menor de 6 días naturales efectúe los descargos o enmiende su conducta. Se consideran actos de hostilidad los siguientes:

a) La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador.

b) La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría.

c) El traslado del trabajador a lugar distinto de aquél en el que preste habitualmente servicios, con el propósito de ocasionarle perjuicio.

d) La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en riesgo la vida y la salud del trabajador.

e) El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o de su familia.

f) Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma.

g) Los actos contra la moral, el hostigamiento sexual y todos aquellos que constituyan actitudes deshonestas que afecten la dignidad del trabajador. (Art. 30º).

CADUCIDAD

El plazo para demandar ante el juzgado de trabajo la nulidad de despido, el despido arbitrario y la hostilidad caduca a los 30 días naturales de producidos los hechos (Art. 36º).