Etiqueta: Contrato de trabajo

Situaciones especiales del trabajo

TRABAJADORES DE DIRECCIÓN Y DE CONFIANZA

Se considera personal de dirección a aquel que representa al empleador frente a los demás trabajadores y frente a terceros, por ejemplo (Jefe de Personal, Jefe de Relaciones Industriales, Apoderado, Gerente General, Gerente Administrativo, Jefe de Ventas).

Se considera trabajadores de confianza a aquellos que laboran directamente con el empleador o el personal de dirección, con acceso a secretos industriales, comerciales y de otra índole.

Asimismo, se considera trabajadores de confianza a los que emiten opiniones o informes para la toma de decisiones, por ejemplo: asesores legales y contables (Art. 43º).

CAUSAS OBJETIVAS DE CESE

Se consideran como causas objetivas para la terminación colectiva de los contratos de trabajo, el caso fortuito o fuerza mayor, los motivos económicos, tecnológicos, estructurales, la disolución, liquidación y quiebra de la empresa, y la reestructuración patrimonial.

CESE POR DISOLUCIÓN, LIQUIDACIÓN, QUIEBRA Y REESTRUCTURACIÓN

Se establecen dos (2) casos:

a) Disolución, liquidación y quiebra

En los casos de disolución, liquidación extrajudicial o quiebra, el cese se producirá dentro de los diez (10) días naturales, contados a partir de la notificación notarial, donde consten los hechos anteriores (Art. 49° y 5ta. Disp. Final Ley N° 27809 – Ley del Sistema Concursal).

b) Reestructuración Patrimonial

El administrador o liquidador de las empresas declaradas en liquidación podrá avisar a los trabajadores, para cuyo efecto cursará carta notarial con una anticipación de diez (10) días naturales a la fecha prevista para el cese. (Art. 83° 2e Ley N° 27809).

Es la Junta de Acreedores quien decidirá si la empresa se reestructura o inicia el procedimiento de disolución y liquidación.

TRABAJADORES EXTRANJEROS

Se precisa que los trabajadores extranjeros despedidos arbitrariamente, tendrán derecho a percibir una y media remuneración por cada mes completo dejado de laborar, con el tope de 12 remuneraciones (Disposición Complementaria – D. Leg. Nº 855).

BONIFICACIONES POR TIEMPO DE SERVICIOS

Las bonificaciones por tiempo de servicios por 25 y 30 años se continúan otorgando a los servidores que alcanzaron el derecho al 28-07-1995. (5ta. Disposición).

PROFESIONALES – LEY Nº 15132

Los servicios profesionales conforme a la Ley 15132 no originan relación laboral (4ª. Disposición).

Nota.- La Ley Nº 15132 fue derogada por el D. Leg. Nº 857 de 04.10.96.

FAMILIARES DEL DUEÑO

El cónyuge del dueño del negocio unipersonal no tiene relación laboral (4ª. Disposición).

Nota.- Ver Ley Nº 26563 de 30.12.95.

COMPENSACIÓN DE PÉRDIDAS

Las utilidades se distribuyen luego de deducir las pérdidas (7ª. Disposición).

Nota.- Ver D. Leg. Nº 892 de 11.11.96.

Suspensión del contrato de trabajo

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO

La suspensión del contrato de trabajo puede ser:

– Suspensión perfecta; no hay prestación de servicios ni pago de remuneración.

– Suspensión imperfecta; no hay prestación de servicios, pero sí hay pago de remuneración, en los casos señalados por Ley (por ejemplo, vacaciones anuales, los días de incapacidad por enfermedad, accidente, maternidad, etc.) (Art. 11º).

CAUSAS DE SUSPENSIÓN DEL CONTRATO

La Ley señala los casos en los que el contrato de trabajo se suspende, por ejemplo:

  • Invalidez temporal.
  • Descanso pre y post natal.
  • Enfermedad y accidente comprobados.
  • Descanso vacacional.
  • Licencia para desempeñar cargos cívicos.
  • Sanción disciplinaria.
  • Licencia para desempeñar cargos sindicales.
  • Inhabilitación administrativa o judicial por no más de 3 meses.
  • Caso fortuito y fuerza mayor, por un máximo de 90 días.
  • Detención del trabajador, sin mediar condena.
  • Permiso o licencia otorgada por el empleador.
  • Ejercicio del derecho de huelga (Arts. 11º y 12º).

CERTIFICACIÓN DE LA INVALIDEZ

La invalidez temporal suspende el contrato de trabajo; la invalidez absoluta permanente extingue el contrato de trabajo.

En ambos casos, la certificación de la invalidez, a elección del empleador, se puede solicitar al ESSALUD, Ministerio de Salud o a una Junta de Médicos, designada por el Colegio Médico del Perú (Arts. 13º y 20º).

CASO FORTUITO Y FUERZA MAYOR

El caso fortuito y la fuerza mayor facultan al empleador a suspender las labores, sin retribución alguna, hasta por un máximo de 90 días, mediante comunicación de los hechos a la Autoridad de Trabajo.

La Autoridad de Trabajo verificará los hechos expuestos, en el plazo máximo de 6 días de efectuada la comunicación por el empleador (Art. 15º).

EXTINCIÓN DEL CONTRATO

La relación laboral se extingue, entre otros, por las siguientes causas:

  • Por fallecimiento del trabajador.
  • Por renuncia o retiro voluntario del trabajador.
  • Por terminar la obra o el servicio.
  • Por mutuo acuerdo entre el empleador y el trabajador.
  • Por invalidez permanente.
  • Por jubilación.
  • Por despido, en los casos de falta grave.
  • Por causas objetivas previstas en la ley (Art. 16º).

RENUNCIA O RETIRO VOLUNTARIO

Se comunica por escrito al empleador con 30 días de anticipación.

El empleador puede exonerar de tal plazo, de no aceptar la exoneración pedida, deberá rechazarla por escrito dentro de los 3 días (Art. 18º).

JUBILACIÓN

El empleador podrá cesar al trabajador, obligándolo a jubilarse, siempre que se cumplan los requisitos siguientes:

  • Que el trabajador varón o mujer cuente con 65 años de edad como mínimo.
  • Que el trabajador tenga un mínimo de 20 años de aportaciones a la ONP – AFP.
  • Que la empresa se obligue a pagarle una pensión adicional de por vida, equivalente al monto necesario para que la suma de ambas pensiones alcancen el 80% del último sueldo que tuvo el trabajador; la pensión adicional será reajustada en el mismo porcentaje que se reajusta la pensión principal.
  • La jubilación es obligatoria y automática cuando el trabajador cumple los 70 años de edad, salvo pacto en contrario (Art. 21º).
  • El D.S. Nº 001-96-TR – Reglamento del D. Leg Nº 728 de 26.01.96, ha precisado que la jubilación (al cumplir 70 años) será obligatoria y automática, siempre que el trabajador reúna los requisitos para percibir pensión de jubilación.

CAUSA JUSTA DE DESPIDO

El trabajador que labore 4 o más horas diarias sólo podrá ser despedido por causa justa debidamente comprobada.

La causa justa debe estar relacionada con la capacidad o conducta del trabajador (Art. 22º).

CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO RELACIONADAS CON LA CAPACIDAD

a) Detrimento de la facultad física o mental del trabajador.

b) Rendimiento promedio deficiente.

c) Negativa injustificada a someterse a examen médico (Art. 23º).

CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO RELACIONADAS CON LA CONDUCTA

a) Comisión de falta grave.

b) Condena por delito doloso.

c) Inhabilitación judicial o administrativa del trabajador por más de 3 meses (Art. 24º).

IMPUTACIÓN DE FALTAS

En los casos en que se impute falta grave relacionada con la capacidad del trabajador, el empleador deberá concederle 30 días al trabajador para que éste demuestre su capacidad o corrija su deficiencia (Art. 31º, 1er párrafo).

INVESTIGACIÓN DE FALTAS

Mientras se investigan los hechos imputados como falta grave, el empleador podrá exonerar al trabajador de la asistencia, reconociéndole el derecho de defensa y demás beneficios (Art. 31º, 2º párrafo).

 

Contratos de Trabajo

La prestación personal de servicios subordinados, puede efectuarse mediante:

a) Contrato de trabajo indefinido o indeterminado.

El contrato puede ser verbal o escrito; si se realiza por escrito no se requiere comunicar el contrato a la Autoridad de Trabajo.

b) Contrato de trabajo sujeto a modalidad (plazo fijo)

En estos casos, los contratos necesariamente son por escrito y se comunican a la Autoridad Administrativa de Trabajo.

c) Contrato a tiempo parcial

Tienen derecho a los beneficios laborales, siempre que para su percepción no se exija el cumplimiento del requisito mínimo de 4 horas diarias en función de la jornada ordinaria del centro de trabajo. Estos contratos son por escrito y de deben comunicar a la Autoridad de Trabajo para su registro (Art. 4º).

SUBORDINACIÓN

– Los servicios para ser de naturaleza laboral, deben ser prestados en forma personal y directa por una persona natural, a otra persona natural o jurídica.

– El servidor realiza las labores de acuerdo a normas y pautas preestablecidas por su principal, a cambio de una remuneración.

– El empleador dispone las labores a realizar; dicta las órdenes para la ejecución de las mismas y aplica las sanciones disciplinarias que correspondan.

– El empleador está facultado para modificar turnos, días u horas de trabajo, así como la forma y modalidad de la prestación de las labores bajo criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades de la empresa (Arts. 5º y 9º).

REMUNERACIÓN

Se considera remuneración para todo efecto legal (vacaciones, CTS, gratificaciones, horas extras, etc.), el íntegro de lo que el trabajador percibe, bajo las siguientes condiciones:

– Como retribución por los servicios prestados.

– Cualquiera sea la denominación que se le dé.

– Siempre que sea de libre disposición del trabajador.

Se incluye en el concepto de remuneración a la alimentación principal; concepto que debe ser valorizado y debe constar en la planilla y boleta de pago (Art. 6º).

NO SE CONSIDERA REMUNERACIÓN

Los conceptos previstos en los Arts. 19º y 20º del TUO del D. Leg. Nº 650, aprobado por D.S. Nº 001-97-TR (El Peruano: 01.03.97) no tienen carácter remunerativo (gratificaciones extraordinarias, utilidades, movilidad, asignación por educación, etc.) (Art. 7º del D.S. Nº 003-97-TR.).

REMUNERACIÓN POR HORA

Podrá establecerse remuneraciones por hora efectiva de trabajo. Para tal efecto, el valor día efectivo de trabajo se obtiene dividiendo la remuneración ordinaria en forma semanal, quincenal o mensual, entre siete, quince o treinta, respectivamente (Art. 8º).

REMUNERACIÓN ANUAL INTEGRAL

Con los trabajadores que perciben una remuneración mensual no menor de 2 UIT, la empresa puede acordar una remuneración anual integral, en sustitución de todos los beneficios legales y convencionales, excepto participación en las utilidades (Art. 8º).

 

Faltas graves que dan lugar a despido justificado

Las faltas graves que dan lugar a despido justificado son las siguientes:

1. El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral; la reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores; la reiterada paralización intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial, aprobados o expedidos, según corresponda, por la autoridad competente que revistan gravedad.

La reiterada paralización intempestiva de labores debe ser verificada fehacientemente con el concurso de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o en su defecto de la Policía o de la Fiscalía si fuere el caso, quienes están obligadas, bajo responsabilidad a prestar el apoyo necesario para la constatación de estos hechos, debiendo individualizarse en el acta respectiva a los trabajadores que incurran en esta falta.

2. La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del volumen o de la calidad de producción, verificada fehacientemente o con el concurso de los servicios inspectivos del Ministerio de Trabajo y Promoción Social, quien podrá solicitar el apoyo del sector al que pertenece la empresa.

3. La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se encuentran bajo su custodia, así como la retención o utilización indebidas de los mismos, en beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su valor.

4. El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador; la sustracción o utilización no autorizada de documentos de la empresa; la información falsa al empleador con la intención de causarle perjuicio u obtener una ventaja; y la competencia desleal.

5. La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de la función o del trabajo revista excepcional gravedad. La autoridad policial prestará su concurso para coadyuvar en la verificación de tales hechos; la negativa del trabajador a someterse a la prueba correspondiente se considerará como reconocimiento de dicho estado, lo que se hará constar en el atestado policial respectivo.

6. Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de otros trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él cuando los hechos se deriven directamente de la relación laboral. Los actos de extrema violencia tales como toma de rehenes o de locales podrán adicionalmente ser denunciados ante la autoridad judicial competente.

7. El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos, documentación, materias primas y demás bienes de propiedad de la empresa o en posesión de ésta.

8. El abandono de trabajo por más de tres días consecutivos, las ausencias injustificadas por más de cinco días en un período de treinta días calendario o más de quince días en un período de ciento ochenta días calendario, hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en cada caso, la impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas y suspensiones.