Laboral – Página 6 – Legal y Tributario

Personas con recibos de honorarios estarán obligados a afiliarse a una AFP

– Las empresas que paguen honorarios estarán obligadas a retener la tasa de aporte al SPP, equivalente al 5% ó 10%, según corresponda –

El miércoles 3 de abril último se ha publicado en El Peruano el D.S. 068-2013-EF, con el cual se reglamenta la Ley 29903 que reformó el Sistema Privado de Pensiones (SPP).

La norma reglamentaria reciente contiene disposiciones a tomar en cuenta para la afiliación, declaración, retención y pago de los aportes pensionarios de los trabajadores independientes, cuyos lineamientos básicos son los siguientes:

· Desde el 1° de agosto de 2013 los trabajadores independientes menores de 40 años deberán de afiliarse al Sistema Privado de Pensiones – SPP.

· Se considera como trabajador independiente a aquel que tiene ingresos por cuarta categoría y aquel que presta servicios independientes en lugar y horario acordado y el pagador de la renta proporciona los medios y los materiales para la prestación del servicio “cuarta/quinta” (Art. 34 e) – Ley del Impuesto a la Renta).

· El trabajador independiente tendrá derecho a pensión de jubilación, invalidez y de sobrevivencia, según las normas complementarias que aprobará la SBS.

· Los trabajadores independientes afiliados al SPP y los agentes de retención efectuarán el pago de los aportes obligatorios a la entidad centralizadora de recaudación (SUNAT y otras que apruebe la SBS)

· Para los independientes cuyos ingresos mensuales no sean superiores a 1.5 RMV (S/. 1,125), la tasa de aporte obligatorio gradual a la Cuenta Individual de Capitalización será la siguiente:

Período	Tasa de aporte
Hasta el 2014	5%
En el 2015	8%
Dese el 2016	10%

· La tasa de aportación al SPP de aquellos trabajadores independientes que perciban ingresos mayores a 1.5 RMV (más de S/. 1,125) será equivalente al 10% de los honorarios mensuales.

· Luego de la afiliación al SPP, los trabajadores independientes que cobren honorarios, entregarán a las entidades y empresas obligadas al pago, su recibo por honorarios (según las normas SUNAT) y adicionalmente una copia o impresión del documento donde conste que están afiliados al SPP, según formato que aprobará la SBS.

· Las entidades o empresas obligadas a llevar libros y registros contables, que paguen honorarios deberán de retener el aporte del trabajador independiente al SPP (5% ó 10%, según los casos), más la retención del 10% del IR de cuarta categoría, cuando el honorario supere S/. 1,500.

· Cuando el trabajador emita recibo por honorarios a diferentes entidades o empresas, cada una de éstas deberá de retener el aporte al SPP.

· Considerando que el trabajador independiente puede cobrar honorarios a más de una empresa en el mes, con ingresos distintos en cada caso, cada una de las partes que paga los honorarios deberá de retener el 5% ó 10%, en función del monto de honorario que paga.

· Cuando los honorarios no sean objeto de retención – por no tener el pagador la condición de agente de retención-, el trabajador independiente sumará los honorarios del mes, presentará su DJ y pagará directamente su aporte al SPP.

· Los trabajadores dependientes que figuran en planilla y que a la vez emiten recibo por honorarios a otras empresas, estarán excluidos de aportar como independiente al SPP.

· En los próximos días se publicará el reglamento complementario y los formatos que señalarán las pautas para la afiliación de los trabajadores independientes ante el SPP.

Fuente: CCL

Declaran día no laborable para miembros de mesa, pero deberán compensarlo

El viernes 8 de marzo se ha publicado en El Peruano el D.S. 024-2013-PCM, con el cual se otorgan facilidades a los miembros de mesa y electores en el Marco Popular de Revocatoria del Mandato de Autoridades Municipales a realizarse el domingo 17 de marzo.

Para los trabajadores públicos y privados que desempeñen de manera efectiva el cargo de miembro de mesa de sufragio el 17 de marzo, el lunes 18 de marzo será considerado “día no laborable”, el mismo que será compensado en la forma que disponga el empleador.

Asimismo, los trabajadores que les corresponde laborar el domingo 17 de marzo, tendrán derecho a períodos de tolerancia en el ingreso o durante la jornada de trabajo para ejercer su derecho a voto.

Además recuerde que:

1.- La multa por no votar es de S/. 74 nuevos soles (Ley Nº28859 Publicado el 03.08.2006)

2.- La multa para miembros de mesa que no asisten es de S/. 185 nuevos soles (Ley Nº28859 Publicado el 03.08.2006)

3.- La ley seca se iniciará desde las 00:00 horas del viernes 15 hasta el medio día del lunes 18 de marzo. (Ley Nº 26859 –Ley Orgánica de Elecciones, Art. 351 – Publicado 01.10.1997).

4.- Pueden votar los ciudadanos que tienen su DNI vencido

5. En los centros educativos habilitados para el proceso electoral, se suspenden las clases desde el viernes 15 al lunes 18 de marzo.

6.- Se podrá votar con DNI deteriorado siempre y cuando el documento permita identificar al elector.

7.- Los invidentes o que personas que padezcan alguna discapacidad visual podrán ser acompañados para que efectúen su voto por una persona de su entera confianza.

8.- Podrán votar aquellas personas que no votaron en elecciones anteriores o que no desempeñaron el cargo de miembro de mesa.

9.- La ley seca también se aplicará al consumo de bebidas alcohólicas en lugares públicos por lo que se recomienda a los establecimientos dedicados a ese fin tomar sus precauciones, pues la sanción es de 50% de la UIT (S/. 1,850 nuevos soles).

Fuente:CCL

Nuevas multas por infracciones laborales llegan al 900%

El martes 15 de enero último se publicó la Ley 29981, con la cual se crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral – SUNAFIL, y a la vez se aumentan las multas máximas por infracciones laborales en 900%, según el esquema siguiente:

*Tipo de infracción*	*Cuantía máxima anterior*	*Cuantía máxima nueva*
*Muy grave*	S/. 74,000	S/. 740,000
*Grave*	S/. 37,000	S/. 370,000
*Leve*	S/. 18,500	S/. 185,000
*Multa máxima en conjunto*	S/. 111,000	S/. 1`110,000

Las nuevas multas que regirán a partir de la publicación del reglamento de la Ley 29981, constituirán ingresos propios de la nueva Superintendencia, es decir, esta entidad formará su presupuesto con el importe de las multas que imponga.

Según la Cámara de Comercio de Lima, la excesiva onerosidad de las sanciones, facilitará los actos de corrupción en las inspecciones laborales, a lo que se une la falta de predictibilidad de las mismas, por cuanto al establecerse topes y no montos fijos – en función del daño ocasionado- deja al “criterio discrecional” la aplicación de las sanciones; situación que debe evitarse por los efectos negativos que ocasiona. La reciente disposición causará mayor perjuicio a las micros y pequeñas empresas, aún cuando se haya dispuesto que éstas tendrán una reducción del 50% en los montos establecidos. Una vez más, la rigidez e incoherencia de las normas alienta la informalidad. El Congreso de la República es el llamado a enmendar esta grave situación.

Fuente: CCL

Preguntas frecuentes sobre casos de la ONP

¿Puede un jubilado volver a trabajar y no perder la pensión que recibe?

Los pensionistas del Decreto Ley Nº 19990 (Sistema Nacional de Pensiones-SNP) que se reincorporen a la actividad laboral en el sector público o privado, sea como trabajador dependiente o independiente, y perciban ingresos adicionales por ese trabajo, deberán elegir entre la remuneración o retribución que perciban por sus servicios prestados o su pensión generada por el Sistema Nacional de Pensiones.

Excepcionalmente, el pensionista del Decreto Ley 19990 podrá percibir simultáneamente pensión y remuneración, siempre y cuando la suma de estos dos conceptos no supere el 50% de la UIT vigente. Para el año 2011, dicha suma no deberá exceder los S/.1,800 Nuevos Soles. En esta situación el aporte a la ONP de los trabajadores pensionistas será tanto en la pensión como en la remuneración de acuerdo al porcentaje estipulado en la ley para cada uno de estos ingresos.

En el caso de jubilados bajo el régimen del Sistema Privado de Pensiones (SPP), los jubilados pueden volver a trabajar sin dejar de recibir su pensión de jubilación, y no realizarán aportes obligatorios a dicho Sistema.

¿Cuáles son los requisitos para tener derecho a una pensión en el SNP?

El régimen general de otorgamiento de pensión considera como requisitos contar con 20 años de aportaciones y 65 años de edad, ya se trate de asegurados hombres o mujeres.

¿Existe remuneración mínima asegurable para efectuar los aportes al SNP?

La remuneración mínima asegurable mensual sobre la que se pagará las aportaciones por cada empleado para el SNP, no podrá ser inferior a la remuneración mínima que por disposición legal deba percibir el trabajador por la labor efectuada dentro de la jornada máxima legal. No obstante, cuando no se realice la jornada máxima legal o no se trabaje la totalidad de días de la semana o del mes, la aportación se calculará sobre lo devengado, siempre que se mantenga la proporcionalidad, con la remuneración mínima con la que debe retribuirse a un trabajador, conforme a las normas legales sobre el particular.

¿Los trabajadores pesqueros con relación laboral de dependencia pueden optar por afiliarse al Sistema Nacional de Pensiones?

Los trabajadores pesqueros dependientes se encuentran inmersos en forma obligatoria en el régimen pensionario administrado por la Caja de Beneficios de Seguridad Social del Pescador, no pudiéndose acoger al Sistema Nacional de Pensiones o al Sistema Privado de Pensiones, aun cuando tales trabajadores no se encuentren afiliados a la CBSSP.

En el caso de las entidades públicas que contraten a prestadores de servicios bajo la modalidad de Contrato Administrativo de Servicios – ¿Es opcional la afiliación a un régimen previsional?

La afiliación es opcional, siempre que se cumplan los siguientes requisitos:

La persona con CAS haya prestado servicios a la entidad al 29.06.2008 y
Que su contrato haya sido sustituido por un CAS. De tratarse de nuevos CAS la afiliación es obligatoria, pudiendo elegir entre el Sistema Nacional de Pensiones o el Sistema Privado de Pensiones.

En el mes de julio de 2012, el empleador no cuenta con los recursos suficientes para pagar las gratificaciones y la remuneración de ese mes, por lo que opta por pagar sólo la gratificación. ¿De qué manera influye esta situación en el pago al SNP?

Dado que para efecto del pago de los aportes al SNP se rigen bajo el criterio de lo devengado, no se tomará en cuenta si la remuneración fue o no pagada, por lo que corresponderá por el período 07/2012 pagar los aportes al SNP considerando como base imponible la remuneración más la gratificación, aun cuando no se haya pagado el total.

¿En que período se deben retener y pagar los aportes a la ONP que gravan la remuneración vacacional?

Los obligación de retener los aportes al Sistema Nacional de Pensiones sobre la remuneración vacacional surgen al cumplirse el año continuo de labor.

Qué trabajadores no pueden recibir gratificaciones por fiestas

Resulta poco atractivo para el trabajador, pero hay muchos empleados que no tienen derecho legal a recibir gratificaciones en fiestas, así trabajen 8 horas diarias y sus 48 horas semanales.

Según la Ley No tienen derecho a la gratificación:

– Los trabajadores nuevos de la Microempresa, contratados después que la empresa se inscribió en el REMYPE, es normal que una empresa con poco personal (menos de 10 empleados) se acoja al Régimen Especial Laboral el cual incentiva la contratación de personal en planilla con menos beneficios para el trabajador, pero que mientras crece la empresa le permite pagar menos gastos. Cuando la microempresa supera los 10 trabajadores se verá obligada a cumplir con todos los beneficios a todos sus empleados.

– Los trabajadores de la actividad agraria, pues perciben una remuneración mínima con un plus de 17% (donde incluye CTS y gratificaciones).

– Los trabajadores independientes, en tanto los servicios no los presten en forma subordinada. Si los trabajadores emiten recibo de honorarios, no están en planilla, por lo tanto no hay obligación de la empresa de dar gratificaciones.

– Los trabajadores que laboran en “services” deberán exigir a su empleador las gratificaciones. Por lo tanto no es responsabilidad de la empresa que recibe el servicio pagar esas gratificaciones.

A todo esto, si el empleador ve que en el año su balance es positivo puede voluntariamente otorgar bonificaciones a sus empleados, lo cual no es obligatorio repetir el siguiente año.

Hasta el 15 de Diciembre trabajadores en planilla recibirán gratificaciones más 22% adicional

Los trabajadores de la actividad privada, además de su gratificación por Navidad percibirán como Bonificación Extraordinaria el 9% sobre dicha gratificación, que los empleadores dejarán de aportar a ESSALUD de conformidad con la Ley 29714, que desgravó nuevamente las gratificaciones de julio y diciembre hasta el año 2014

En la práctica, los trabajadores de la actividad privada – así como los trabajadores del sector público regulados por el régimen laboral privado – además de su gratificación (1 sueldo), percibirá el 9% como bonificación extraordinaria, más el 13% de la gratificación que dejarán de aportar por concepto de pensiones a la ONP – AFP, con lo cual el adicional a la gratificación será del 22% aproximadamente.

En el caso de trabajadores afiliados a una Empresa Prestadora de Salud – EPS – la bonificación extraordinaria no será el 9% sino el 6.75% del monto de la gratificación.

REGLAS BÁSICAS A TOMAR EN CUENTA

¿Quiénes tienen derecho a la gratificación?

Los trabajadores subordinados de la actividad privada (con contrato indefinido, a plazo fijo y a tiempo parcial y trabajadores-socios de cooperativas de trabajadores).
No se requiere que el trabajador labore un mínimo de 4 horas diarias para tener derecho a la gratificación.
Los trabajadores del hogar tienen derecho a una gratificación equivalente a medio sueldo (Ley Nº 27986).

¿Quiénes no tienen derecho a la gratificación?

Los trabajadores nuevos de las microempresas contratados después de su inscripción en el REMYPE.
Los que prestan servicios independientes regulados por el Código Civil (locación de servicios).
Los trabajadores de la actividad agraria (La gratificación y la CTS ya están incluidas en su remuneración diaria).

¿Cuál es el monto de la gratificación?

La gratificación de diciembre será equivalente al íntegro de la remuneración que el trabajador percibió al 30 de noviembre 2012.
Los nuevos trabajadores de las pequeñas empresas, contratados después de haberse inscrito en el REMYPE, tienen derecho a medio sueldo de gratificación.
Se entiende como remuneración, a toda retribución que percibe el trabajador en dinero o en especie, bajo cualquier denominación, de modo regular y siempre que sea de su libre disposición.
No se considera remuneración computable para las gratificaciones a las utilidades, gratificaciones extraordinarias, movilidad, asignación por educación, viáticos, y demás conceptos previstos en el artículo 19° de la Ley de CTS.

¿Qué se entiende como remuneración regular?

Se considera remuneración regular – por tanto computable para la gratificación – aquella percibida “habitualmente” por el trabajador, aun cuando los montos sean variables (que hayan sido percibidos un mínimo de tres meses en el semestre).
La ley señala que tratándose de remuneraciones variables (comisiones, destajo, etc.) se considera cumplido el requisito de regularidad “si el trabajador las ha percibido, cuando menos en tres meses, durante el semestre correspondiente”.

¿Cuál es la gratificación de los comisionistas?

Para los trabajadores que perciben comisiones o a destajo, la remuneración para el pago de las gratificaciones se obtendrá en base al promedio de los 6 meses anteriores al 15 de diciembre.

¿Qué requisitos se exigen para el pago de la gratificación?

Para percibir la gratificación el trabajador debe estar laborando en diciembre 2012 o estar de vacaciones, gozando de subsidios con descanso médico.

En caso el trabajador cuente con menos de 6 meses percibirá la gratificación en función de los meses laborados (un sexto por mes completo).

¿Se pagan las gratificaciones por treintavos?

Conforme al DS. 017-2002-TR publicado el 04 de Diciembre del 2002, los trabajadores que hubieran laborado un mes calendario completo, por dicho mes tienen derecho a un sexto de su remuneración. Sin embargo, si en dicho mes tuvieran inasistencias injustificadas, por cada inasistencia se descontará un treintavo del sexto a percibir.

DESCUENTOS SOBRE GRATIFICACIONES DE JULIO Y DICIEMBRE

(Leyes Nº 29351 y 29714, D.S. 007-2009-TR)

Concepto	AFP	SNP	ESSALUD	SENATI	5TA. CATEG.	SENCICO	DESCUENTO AUTORIZADO:
Concepto	AFP	SNP	ESSALUD	SENATI	5TA. CATEG.	SENCICO	SINDICAL	JUDICIAL	TRABAJADOR
Gratif. Jul. y Dic.	NO	NO	NO	NO	SI	NO	SI	SI	SI
Gratif. Trunca^(*)	NO	NO	NO	NO	SI	NO	SI	SI	SI
Gratif. Ordinaria	SI	SI	SI	SI	SI	SI	SI	SI	SI
Gratif. Extraord.	NO	NO	NO	NO	SI	NO	SI	SI	SI
Bonif. Ext. Ley 29351	NO	NO	NO	NO	SI	NO	SI	SI	SI

(*) Debe corresponder a la gratificación trunca pagada entre el 02-05-09 al 31-12-10 ó desde el 20.06.11 hasta el 31-12-2014.

Fuente: Gerencia Legal CCL

Cuadro de contratos de trabajo a plazo fijo

Fuente: elaborado por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.

TIPO	MODALIDAD DEL CONTRATO ^[1]	MOTIVO	DURACIÓN MÁXIMA	ART.
TEMPORAL ^[2]	Por inicio o incremento de actividad	Inicio de una nueva actividad empresarial (entendiéndose como tal, tanto el inicio de la actividad productiva como la posterior instalación o apertura de nuevos establecimientos o mercados, así como el inicio de nuevas actividades o el incremento de las ya existentes en la misma empresa).	3 años	Art. 57°
	Por necesidad de mercado	Incremento coyuntural de la producción originada por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado (temporales e imprevisibles que no tienen el carácter cíclico o de temporada que se produce en algunas actividades de carácter estacional), aún cuando se trate de labores ordinarias en la empresa que no pueden ser satisfechas por personal permanente.	El plazo máximo es de 5 años	Art. 58º
	Por reconversión empresarial	Sustitución, ampliación o modificación de las actividades desarrolladas en la empresa, y en general toda variación de carácter tecnológico.	2 años	Art. 59°
ACCIDENTAL ⁽²⁾	Ocasional	Necesidades transitorias distintas de la actividad habitual del centro de trabajo.	6 meses al año	Art. 60°
	De suplencia	Sustitución de un trabajador estable de la empresa cuyo vínculo laboral se encuentre suspendido por alguna causa justificada (o que, por razones de orden administrativo debe desarrollar temporalmente otras labores en el mismo centro de trabajo).	La que resulte necesaria según las circunstancias ^[3]	Art. 61°
	De emergencia	Necesidades originales por caso fortuito o fuerza mayor	La que resulte necesaria según la emergencia ⁽³⁾	Art. 62°
OBRA O SERVICIO	Para obra determinada o servicio específico	Realización de una obra determinada o un servicio específico.	La que resulte necesaria para la conclusión de la obra o servicio ⁽³⁾	Art. 63°
	Intermitente	Necesidades de las actividades de la empresa que por su naturaleza son permanentes pero discontinuas.	5 años	Arts. 64°, 65° y 66
	De temporada	Necesidades propias del giro de la empresa que se cumplen sólo en determinadas épocas del año y que están sujetas a repetirse en período equivalentes en cada ciclo según la naturaleza de la actividad productiva. Se asimila a los contratos de temporada los incrementos regulares y periódicos del nivel de actividad normal de la empresa (que es continua y permanente durante todo el año), producto de un aumento sustancial de la demanda, durante una parte del año y las actividades feriales	Depende de la duración de la temporada ⁽³⁾ Puede contratarse todas las temporadas al mismo trabajador ⁽³⁾	Arts. 67° al 71°

(1) Todos estos contratos deben constar por escrito y ser presentados a la Autoridad Administrativa de Trabajo dentro de los 15 días naturales de su suscripción. Estos trabajadores tienen los derechos y beneficios del régimen laboral de la actividad privada.

(2) Los contratos se pueden celebrar en forma sucesiva con el mismo trabajador, bajo diferentes modalidades, siempre y cuando en su conjunto no se excedan de los 5 años.

Artículo 74°, Cap. VI (Normas Comunes).

(3) Se sujetan al plazo máximo de duración de 5 años.

Contratos a plazo fijo – parte 2

REQUISITOS FORMALES PARA SU VALIDEZ

Los contratos de trabajo sujetos a modalidad, necesariamente deberán constar por escrito y por triplicado, debiendo consignarse en forma expresa su duración y las causas objetivas determinantes de la contratación, así como las demás condiciones de la relación laboral (Art. 72º).

COMUNICACIÓN Y REGISTRO

Desde el 29.07.95 ya no se requiere de la aprobación de los contratos por parte de la Autoridad Administrativa de Trabajo. Desde marzo 2008 es suficiente presentar un CD para el conocimiento y registro por parte de la Autoridad Administrativa de Trabajo.

El plazo para presentar copia de los contratos es de 15 días naturales, desde su celebración.

DESNATURALIZACIÓN DE LOS CONTRATOS

Los contratos de trabajo sujetos a modalidad, se desnaturalizan y en consecuencia se consideran de duración indeterminada, en los casos siguientes:

– Si el trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento del plazo estipulado o después de las prórrogas pactadas, si éstas exceden el límite máximo permitido para cada modalidad.

– Cuando se trata de un contrato para obra determinada o de servicio específico, si el trabajador continúa prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra materia del contrato sin haberse operado renovación.

– Si el titular del puesto sustituido no se reincorpora vencido el término legal o convencional y el trabajador contratado continuara laborando.

– Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude. (Arts. 77º y 78º).

LABOR DISTINTA

Realizar labor distinta para la cual fue contratada, no es causal para que el contrato se convierta en indeterminado.

DERECHOS Y BENEFICIOS

Los trabajadores contratados a plazo fijo, tienen derecho a percibir los mismos beneficios que por ley, pacto o costumbre tuvieran los trabajadores con contrato de duración indeterminada del respectivo centro de trabajo, y a la «estabilidad laboral» durante el tiempo que dure el contrato, (Art. 79º).

Si el empleador decidiera poner fin al contrato, deberá abonar al trabajador las remuneraciones dejadas de percibir hasta el vencimiento del contrato (con el límite de doce remuneraciones), las mismas que tienen carácter indemnizatorio.

Lo expuesto no resulta aplicable si el contrato es resuelto durante el período de prueba. El pago de las remuneraciones dejadas de percibir, sustituye a las indemnizaciones por despido injustificado (Art. 76º).

Contratos de trabajo a plazo fijo

ÁMBITO DE APLICACIÓN

Las normas contenidas en el Título II del TUO del Decreto Legislativo Nº 728 – D.S 003-97-TR. De los Contratos Sujetos a Modalidad – comprenden a todas las empresas y trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada.

Los contratos a plazo fijo pueden celebrarse cuando así lo requieran las necesidades del mercado o mayor producción de la empresa, así como cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se ha de ejecutar, excepto los contratos de trabajo intermitentes o de temporada que por su naturaleza pueden ser permanentes (Art. 53º).

MODALIDADES

a) Contratos de naturaleza temporal (Art. 54°)

– Contrato por inicio o incremento de actividad

Aquel celebrado entre un empleador y un trabajador, originado por el inicio de una nueva actividad empresarial, entendiéndose como tal el comienzo de la actividad productiva o la posterior instalación o apertura de nuevos establecimientos o mercados, así como el inicio de actividades nuevas o el incremento de las ya existentes. Su duración máxima es de tres años (Art. 57º).

– Contratos por necesidades de mercado

Para atender incrementos en la producción, originados por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado por razones coyunturales y que no pueden ser satisfechos con personal permanente. En estos contratos deberá constar la causa objetiva que justifique la contratación temporal (Art. 58º). Este contrato puede ser renovado sucesivamente, por el término máximo de 5 años (Art. 74º).

b) Contratos por reconversión empresarial

Es el celebrado en virtud de la sustitución, ampliación o modificación de las actividades desarrolladas en la empresa; originadas por la variación de carácter tecnológico en las maquinarias, equipos, instalaciones, medios de producción, sistemas, métodos y procedimientos productivos y administrativos (Art. 59º). Su duración máxima es de dos años.

c) Contratos de naturaleza accidental (Art. 55°)

– Contrato ocasional

Para atender necesidades transitorias distintas de la actividad habitual del centro de trabajo (Art. 60º). Su duración máxima es de seis meses al año.

– Contrato de suplencia

Para sustituir a un trabajador estable, cuyo vínculo laboral se encuentre suspendido por alguna causa justificada prevista en la legislación vigente, o por efecto de disposiciones convencionales aplicables en el centro de trabajo.

La reincorporación oportuna del trabajador estable, extingue el contrato de suplencia.

En esta modalidad de contrato se encuentran comprendidas las coberturas de puestos de trabajo estable, cuyo titular por razones de orden administrativo debe realizar temporalmente otras labores en la empresa (Art. 61º). Su duración será la que resulte necesaria, según las circunstancias.

– Contrato de emergencia

Para cubrir necesidades promovidas por caso fortuito o fuerza mayor. (Art. 62º). Su duración debe coincidir con la de la emergencia.

d) Contratos para obra o servicio

– Contrato para obra determinada o servicio específico

Contrato con objeto previamente establecido y de duración determinada (Art. 63º). Su duración será la que resulte necesaria.

– Contrato intermitente

Para cubrir necesidades de las actividades de la empresa que por su naturaleza son permanentes pero discontinuas. Estos contratos podrán celebrarse con el mismo trabajador, debiendo consignarse con precisión las circunstancias o condiciones que deben observarse para que se reanude en cada oportunidad la labor intermitente del contratado (Arts. 64º, 65º y 66º).

– Contrato de temporada

Para atender necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento, que se cumplen sólo en determinadas épocas del año y que están sujetas a repetirse en períodos equivalentes.

Si el trabajador fuera contratado por un mismo empleador por dos temporadas consecutivas o tres alternadas, tendrá derecho a ser contratado las temporadas siguientes (Arts. 67º al 71º).

Situaciones especiales del trabajo

TRABAJADORES DE DIRECCIÓN Y DE CONFIANZA

Se considera personal de dirección a aquel que representa al empleador frente a los demás trabajadores y frente a terceros, por ejemplo (Jefe de Personal, Jefe de Relaciones Industriales, Apoderado, Gerente General, Gerente Administrativo, Jefe de Ventas).

Se considera trabajadores de confianza a aquellos que laboran directamente con el empleador o el personal de dirección, con acceso a secretos industriales, comerciales y de otra índole.

Asimismo, se considera trabajadores de confianza a los que emiten opiniones o informes para la toma de decisiones, por ejemplo: asesores legales y contables (Art. 43º).

CAUSAS OBJETIVAS DE CESE

Se consideran como causas objetivas para la terminación colectiva de los contratos de trabajo, el caso fortuito o fuerza mayor, los motivos económicos, tecnológicos, estructurales, la disolución, liquidación y quiebra de la empresa, y la reestructuración patrimonial.

CESE POR DISOLUCIÓN, LIQUIDACIÓN, QUIEBRA Y REESTRUCTURACIÓN

Se establecen dos (2) casos:

a) Disolución, liquidación y quiebra

En los casos de disolución, liquidación extrajudicial o quiebra, el cese se producirá dentro de los diez (10) días naturales, contados a partir de la notificación notarial, donde consten los hechos anteriores (Art. 49° y 5ta. Disp. Final Ley N° 27809 – Ley del Sistema Concursal).

b) Reestructuración Patrimonial

El administrador o liquidador de las empresas declaradas en liquidación podrá avisar a los trabajadores, para cuyo efecto cursará carta notarial con una anticipación de diez (10) días naturales a la fecha prevista para el cese. (Art. 83° 2e Ley N° 27809).

Es la Junta de Acreedores quien decidirá si la empresa se reestructura o inicia el procedimiento de disolución y liquidación.

TRABAJADORES EXTRANJEROS

Se precisa que los trabajadores extranjeros despedidos arbitrariamente, tendrán derecho a percibir una y media remuneración por cada mes completo dejado de laborar, con el tope de 12 remuneraciones (Disposición Complementaria – D. Leg. Nº 855).

BONIFICACIONES POR TIEMPO DE SERVICIOS

Las bonificaciones por tiempo de servicios por 25 y 30 años se continúan otorgando a los servidores que alcanzaron el derecho al 28-07-1995. (5ta. Disposición).

PROFESIONALES – LEY Nº 15132

Los servicios profesionales conforme a la Ley 15132 no originan relación laboral (4ª. Disposición).

Nota.- La Ley Nº 15132 fue derogada por el D. Leg. Nº 857 de 04.10.96.

FAMILIARES DEL DUEÑO

El cónyuge del dueño del negocio unipersonal no tiene relación laboral (4ª. Disposición).

Nota.- Ver Ley Nº 26563 de 30.12.95.

COMPENSACIÓN DE PÉRDIDAS

Las utilidades se distribuyen luego de deducir las pérdidas (7ª. Disposición).

Nota.- Ver D. Leg. Nº 892 de 11.11.96.